Extraordinary Influence by Dr. Tim Irwin

อิทธิพลพิเศษ: ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมาได้อย่างไร: How Great Leaders Bring Out the Best in Others — March 12, 2018 , Tim Tassopoulos (Foreword)

https://www.amazon.com/Extraordinary-Influence-Great-Leaders-Others/dp/1119464420

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่นำสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมาได้อย่างไร

คำถามเก่าแก่สำหรับผู้นำทุกคน — เราจะดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้นำออกมาได้อย่างไร? ใครก็ตามที่บริหารบริษัท เลี้ยงดูครอบครัว เป็นผู้นำกองทัพ หรือสอนทีมต้องดิ้นรนเพื่อค้นหากุญแจที่จะช่วยให้ผู้อื่นเก่งและตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา เป็นเรื่องน่าประหลาดใจที่เรามักใช้วิพากษ์วิจารณ์กับวิธีการที่ส่งผลให้คนทำงานดีขึ้นและเป็นคนที่ดีขึ้น

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าเราสามารถพูดพระคำแห่งชีวิตที่เปลี่ยนแปลงผู้ที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของเราและจุดไฟแห่งแรงจูงใจที่แท้จริง จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคนที่เราเป็นผู้นำพบจุดประสงค์ที่ดีในสิ่งที่พวกเขาทำและทำงานด้วยสุดใจ นั่นไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำ ผู้ปกครอง และครูต้องการจริงๆ หรือ ท้ายที่สุดแล้ว เราไม่หวังที่จะส่งเสริมแรงจูงใจที่แท้จริงเพื่อให้บุคคลที่เราเป็นผู้นำกลายเป็นพนักงานที่ดีขึ้น นักเรียนที่ดีขึ้น หรือเป็นนักกีฬาที่ดีขึ้นใช่หรือไม่ การค้นพบล่าสุดเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ทางสมองและภูมิปัญญาของ CEO ชั้นนำที่ Dr. Tim Irwin สัมภาษณ์สำหรับหนังสือเล่มนี้ให้คำตอบที่เราตามหามานาน

ในองค์กรส่วนใหญ่ วิธีการที่ใช้ในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน เช่น การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน หรือระบบตอบรับจากผู้ประเมินอันที่จริง บรรลุผลตรงกันข้ามกับสิ่งที่เราตั้งใจไว้ เราพูดคำแห่งความตาย โดยไม่ได้ตั้งใจ วิทยาศาสตร์ทางสมองบอกเราว่าวิธีการเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะมี “อคติเชิงลบ” ตามธรรมชาติที่เดินสายอยู่ในตัวเราทุกคน

การวิจัย: วิทยาศาสตร์ได้เปิดเผยว่าการยืนยันทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอย่างมากในสมอง

วิทยาศาสตร์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาพบว่าการยืนยันทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกอย่างมากในสมอง มันปล่อยสารเคมีทางประสาทบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพที่สูงขึ้น น่าแปลกที่การวิจารณ์สร้างปฏิกิริยาทางประสาทที่ตรงกันข้าม ส่วนดั้งเดิมที่สุดของสมองจะเข้าสู่โหมดการป้องกันแบบไฮเปอร์ กระทบต่อประสิทธิภาพของเรา ตอร์ปิโดแรงจูงใจของเรา และจำกัดการเข้าถึงจุดแข็งระดับสูงของเรา

เราจะเปลี่ยนเส้นทางพนักงานที่ไม่อยู่ในสายงานโดยไม่มีส่วนร่วมกับ “อคติเชิงลบ” ตามธรรมชาติของเราได้อย่างไร ผู้นำต้องเลิกใช้คำว่า “การวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์” ตลอดไป วิทยาศาสตร์สมองบอกเราว่าเราสามารถสร้างความเชื่อมโยงระหว่างงานของพนักงานกับความทะเยอทะยานของเขาหรือเธอ หนังสือเล่มนี้เรียกร้องให้มีแนวทางใหม่ในการปรับพนักงานให้เข้ากับภารกิจ กลยุทธ์ และเป้าหมายขององค์กรที่เรียกว่า Alliance Feedback

Extraordinary Influence ช่วยให้คุณเป็นผู้นำที่ดีขึ้นด้วยการเปิดเผยสิ่งที่ประสาทวิทยาศาสตร์พูดถึงเกี่ยวกับการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ โดยระบุว่าการสื่อสารเป็นกุญแจสู่ประสิทธิภาพระดับสูงสุด

คุณจะช่วยให้ใครบางคนบรรลุศักยภาพสูงสุดได้อย่างไร ? ผู้จัดการ หัวหน้าทีม และโดยเฉพาะผู้ปกครองรู้ว่าคำตอบคือคำชม แต่มันไม่ง่ายอย่างการชมเชยผู้คน เพื่อให้ผู้อื่นบรรลุความฝันได้อย่างแท้จริง คุณต้องดึงดูดคุณค่าและทักษะที่ลึกซึ้งที่สุดของพวกเขา วิธีที่ดีที่สุดที่จะทำสิ่งนี้เรียกว่าการยืนยัน

การยืนยันเป็นกระบวนการของการสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนในการส่งเสริมให้ผู้คนปฏิบัติตามสัญชาตญาณของตนเอง หากคุณกำลังนั่งคิดว่าฟังยากอยู่ อย่ากังวล ไม่ว่าคุณจะอายุหรือสถานการณ์ใด คุณสามารถเรียนรู้ทักษะการยืนยันได้

จาก Extraordinary Influence Summary fourminutebooks

1. Affirmation is far more than just a simple pat on the back or compliment. การชมเชยหรือตบหลังพวกเขาเป็นสิ่งที่ดี แต่การยืนยันเป็นมากกว่านั้น

การยืนยันคำมาจากคำภาษาละตินที่หมายถึง “to strengthen” “เสริมสร้าง” หรือ “fortify.” “เสริมกำลัง” เพื่อฝึกฝนทักษะนี้อย่างมีประสิทธิภาพ ให้พูดคุยกับผู้อื่นในลักษณะที่ทำให้พวกเขาแข็งแกร่งขึ้น ต้องใช้การเสริมแรง การตอบรับ และการยกย่องอย่างสม่ำเสมอจึงจะได้รับการยืนยันที่ยอดเยี่ยม

ในการ “เสริมกำลัง” ผู้อื่นอย่างแท้จริง คุณต้องเน้นที่จุดแข็งและค่านิยมของพวกเขา คำพูดให้กำลังใจควรเน้นถึงสิ่งที่มีความหมายต่อพวกเขามากที่สุด ไม่ใช่คุณ อย่าลืมให้ความคิดเห็นของคุณเป็นศูนย์กลางของเหตุผลในการอนุมัติความคิดเห็นของคุณเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับความคิดเห็น

2. Criticizing others in public has long-lasting negative effects. การวิจารณ์คนในที่สาธารณะส่งผลเสียต่อสมองในระยะยาว

วิทยาศาสตร์ยืนยันว่าความคิดเห็นเชิงลบโดยเฉพาะอย่างยิ่งการแบ่งปันในที่สาธารณะ ส่งผลเสียต่อบุคคลในระยะยาว ในการศึกษาชิ้นหนึ่งนักวิทยาศาสตร์พบว่าศูนย์อารมณ์ของสมองเชื่อมโยงกับความสอดคล้องทางสังคม การยอมรับจากคนรอบข้างจะกระตุ้นการหลั่งโดปามีนในสมอง ซึ่งให้ความรู้สึกเป็นอยู่ที่ดี

ดังนั้นการวิจารณ์จากคนอื่นและต่อหน้าเพื่อนของเราทำลายการเชื่อมต่อนี้และความเจริญรุ่งเรืองของเรา แทนที่จะถูกคนที่เราห่วงใยมากที่สุดให้กำลังใจ เรากลับรู้สึกว่าถูกพวกเขาปฏิเสธ สิ่งนี้กัดเซาะความเชื่อในตัวเราและทำให้เราผิดหวัง

บทเรียนที่นี่คือ หากคุณต้องการช่วยเหลือใครซักคนและต้องการแสดงความคิดเห็น ให้ดำเนินการเป็นการส่วนตัว ไม่ใช่ในที่สาธารณะ ในทางกลับกัน คุณควรให้ความสำคัญกับการแบ่งปันคำชมในที่สาธารณะให้มากที่สุด

3. Focus on affirmation, not numbers, in your performance reviews to help your employees the most. แทนที่ระบบการประเมินที่มีตัวเลขด้วยระบบการประเมินตามการยืนยันในการทบทวนประสิทธิภาพและดูความพึงพอใจของพนักงานพุ่งสูงขึ้น

สมองของเราเจริญงอกงามด้วยการยืนยันและเหี่ยวแห้งภายใต้การวิพากษ์วิจารณ์ ใบหน้าทั้งสามได้รับประโยชน์จากการยืนยัน:

1. สไตล์ — ”มารยาทของคุณในการจัดการกับลูกค้าที่ไม่มีความสุขนั้นมีประสิทธิภาพมาก”
2. ความสามารถ — “ความเป็นผู้นำของคุณในการประชุมทำให้ทีมก้าวไปสู่โซลูชันที่ยอดเยี่ยมจริงๆ”
3. Core — “คุณแสดงความกล้าหาญอย่างมากในการบอก CEO ของเราว่าการปรับแก้ทางการเงินที่เขาเสนอไม่ใช่ความคิดที่ดี”

แม้ว่าการยืนยันทั้งหมดจะมีประสิทธิภาพ แต่การยืนยันแก่นของผู้อื่นสามารถเปลี่ยนแปลงได้ค่อนข้างมากเพราะเป็นส่วนที่ลึกที่สุดว่าเราเป็นใคร

คุณจำการตรวจสอบประสิทธิภาพครั้งล่าสุดของคุณได้หรือไม่? ฉันรู้ว่าตอนที่ฉันยังทำงานให้คนอื่น ฉันกลัวพวกเขา รู้สึกเหมือนเป็นทางการและไม่มีอะไรเกิดขึ้นมากนัก

ฉันได้เรียนรู้เหตุผลนี้เพราะวิธีที่บริษัทส่วนใหญ่ทำการตรวจสอบประสิทธิภาพมีข้อบกพร่อง โดยปกติการประชุมประเภทนี้จะทำให้เกิดความสับสนระหว่างคนงานและเจ้านาย ที่แย่ไปกว่านั้นคือ พนักงานมักรู้สึกไม่ค่อยถูกประเมินค่าสำหรับผลงานที่ตนมีต่อบริษัท

สถานที่ทำงานสมัยใหม่เปลี่ยนไป และถึงเวลาที่ความพยายามในการรายงานของเราจะต้องทำเช่นเดียวกัน ความพยายามที่ประเมินค่าไม่ได้ของพนักงานในตอนนี้มีความหมายมากกว่าสิ่งอื่นใด ตัวอย่างเช่น ความสัมพันธ์กับลูกค้าและการพัฒนาตนเองมีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่ไม่สามารถวัดด้วยตัวเลขได้

วิธีการตามการยืนยันจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการวัดผลงานของพนักงานอย่างแม่นยำ เริ่มต้นด้วยความพยายามในการรายงานที่หลากหลายยิ่งขึ้นซึ่งไม่ได้อิงตามตัวเลข คุณสามารถใช้มาตราส่วนจาก “ต้องปรับปรุง” เป็น “ยอดเยี่ยม” เป็นต้น แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

แทนที่จะเน้นที่ความสำเร็จและตัวชี้วัด การทบทวนประสิทธิภาพควรเน้นที่วิธีที่บุคคลทำงานของตน ยกตัวอย่างตัวแทนขายที่ประสบความสำเร็จซึ่งเป็นพิษต่อวัฒนธรรมในที่ทำงานเป็นต้น ในระบบประเภทนี้ จำนวนที่สูงของพวกเขาจะไม่ได้รับรางวัลง่าย ๆ เนื่องจากพฤติกรรมของพวกเขาเป็นจุดเน้นของการทบทวนกับเจ้านายของพวกเขา

อิทธิพลที่ไม่ธรรมดาคือวิธีที่คนคนหนึ่งส่งผลในเชิงบวกต่อผู้อื่นผ่านทางเลือก ไม่ใช่ผ่านการบังคับบังคับ

นี่คือความเป็นผู้นำที่แท้จริง ไม่ใช่อำนาจหรือศักดิ์ศรีที่มักสับสนกับความเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง

อะไรคือคุณสมบัติที่สำคัญของผู้นำที่ต้องการสร้างผลกระทบในทางบวก? อะไรสำคัญที่สุดสำหรับผู้นำที่ต้องการทิ้งมรดกที่มีความหมายสำหรับคนรุ่นต่อไป? ผู้นำควรพัฒนาความสามารถใดมากที่สุดเพื่อขับเคลื่อนกลไกความเป็นผู้นำของตน คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้เหมือนกัน — อิทธิพลพิเศษ

แม้ว่าสภาพเศรษฐกิจและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เกี่ยวกับวิธีการใช้ประโยชน์จากโอกาสทางการตลาดให้ดีที่สุดนั้นสร้างความแตกต่างอย่างใหญ่หลวง แต่ท้ายที่สุดแล้ว ประสิทธิภาพของบุคลากรในองค์กรเป็นตัวกำหนดชะตากรรมของมัน

เราเห็นบางองค์กรมีพนักงานมีความสุขและมีแรงจูงใจในการแก้ปัญหา

สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าและทำงานอย่างหนักเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราสังเกตคนอื่นที่มีวัฒนธรรมอันน่าสะพรึงกลัวของพนักงานหยาบคายที่ย้ายเราไปยังแผนกที่ไม่ถูกต้อง หรือเมื่อเราโทรไปที่หมายเลข 800 ของพวกเขาเพื่อขอรับการสนับสนุนลูกค้า บุคคลที่อยู่ในโทรศัพท์ก็ทำตัวราวกับว่าเราเป็นคนงี่เง่าโดยสมบูรณ์ เมื่อฉันโทรหาฝ่ายสนับสนุนคอมพิวเตอร์ การแสดงภาพนั้นอาจมีเหตุผล ฉันแค่ไม่ต้องการได้รับการปฏิบัติแบบนั้น

คำถามเก่าแก่สำหรับทุกองค์กร — เราจะดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดจากสิ่งที่เรารับผิดชอบในการเป็นผู้นำออกมาได้อย่างไร? ทำอย่างไรให้เราดูแล? เราจะมั่นใจในประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพ ความตรงต่อเวลา และความเอาใจใส่ต่อลูกค้าอย่างดีเยี่ยมได้อย่างไร เราจะช่วยให้พวกเขารักงานของพวกเขาได้อย่างไร? คำถามเหล่านี้แสดงถึงคำถามที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้ผู้นำที่มีความสามารถและมีสติสัมปชัญญะตื่นขึ้นในตอนกลางคืน สิ่งที่ทำให้สิ่งนี้ยุ่งยากเป็นพิเศษก็คือความจริงที่ว่าคำตอบสำหรับคำถามข้างต้นนั้นดูเหมือนจะแตกต่างกันไปตามพนักงานแต่ละคน

คนส่วนใหญ่ต้องการภาคภูมิใจในการทำงานและชื่อเสียงขององค์กรที่พวกเขาให้บริการ

แม้จะมีแนวโน้มในเชิงบวกโดยเนื้อแท้ของผู้ปฏิบัติงานจำนวนมาก ลองนึกดูว่ามีกี่องค์กรที่อ่อนล้าจากการบริการลูกค้าที่แย่ การลาออกสูง และส่วนเพิ่มในการทำงาน

วิธีที่เราจูงใจบุคคลอื่นหรือกลุ่มคนให้ทำบางสิ่งและทำได้ดีนั้นเป็นปริศนา ใครก็ตามที่เลี้ยงดูครอบครัว นำทัพ บริหารบริษัท หรือสอนทีมจะต้องดิ้นรนเพื่อหากุญแจที่จะจูงใจให้แต่ละคนก้าวไปสู่ความเป็นเลิศ ตระหนักถึงศักยภาพของตน และเพื่อให้งานสำคัญสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี เป็นเรื่องน่าประหลาดใจที่บ่อยครั้งที่เราหันไปใช้ตำแหน่งเริ่มต้นของผลเชิงลบที่ตามมาจากการไม่ทำบางสิ่ง กับแนวทางที่ส่งผลให้คนทำงานดีขึ้นและเป็นคนที่ดีขึ้น

สามมิติของสมาชิกในทีม ทีม และภารกิจต้องพึ่งพาอาศัยกันอย่างมาก และเมื่อไม่สมดุล ทีมก็จะสูญเสียความมั่นคง มันเหมือนอุจจาระสามขาที่มีขาเดียวหรือสองขา

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่รู้วิธีดึงสิ่งที่ดีที่สุดในทีมออกมาผ่านการรักษาสมดุลระหว่างสมาชิกในทีมแต่ละคน ทีมรวม และภารกิจที่สร้างแรงบันดาลใจ หัวหน้าทีมต้องรักษาสมดุลในแง่มุมเหล่านี้เพื่อจะได้สัมผัสกับพลังของการทำงานเป็นทีมที่มักถูกขนานนามว่า ผู้นำจะต้องนำหนึ่งในสามหน่วยงานเหล่านี้มาอยู่แถวหน้าในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง ผ่านการเอาใจใส่อย่างว่องไวต่อความไม่สมดุลใดๆ ทีมที่ผลงานไม่ดีส่วนใหญ่ขาดความสมดุลและให้ความสำคัญอย่างเหมาะสมกับมิติข้อมูลเหล่านี้เพียงมิติเดียวหรือหลายมิติ มันทำงานอย่างไร?

สมาชิกในทีมแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาตามความต้องการเฉพาะของพวกเขาและได้รับการยอมรับสำหรับผลงานของแต่ละคน มุ่งเน้นไปที่เรา เพื่อยกเว้น I สร้างความไม่สมดุลที่หัวหน้าทีมต้องจัดการ

ความเห็นถากถางดูถูกเกี่ยวกับคำขวัญของทีมที่ตั้งใจไว้อย่างดี ผู้นำทีมต้องหาวิธีที่จะรับรู้และยืนยันสมาชิกแต่ละคนในทีม ค่าตอบแทน ตำแหน่ง การยอมรับเป็นพิเศษ และเส้นทางอาชีพเป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของการดำเนินการที่สามารถพิจารณาได้สำหรับบุคคลในทีมที่มีสุขภาพดีและทำงานได้ดีที่สุด การเอาใจใส่ต่อบุคคลไม่ได้สะท้อนถึงการไม่ใส่ใจในทีม

การเอาใจใส่สมาชิกในทีมแต่ละคนอาจดูเหมือนเป็นการเข้าใจผิดว่าส่งเสริมทัศนคติแบบ “ฉันก่อน” หรือการหลงตัวเอง แต่ในฐานะปัจเจกบุคคลเราดำรงอยู่แตกต่างจากผู้อื่น เรามีความหวัง ความฝัน แผนงาน และแรงบันดาลใจที่สำคัญสำหรับเรา เราถือความคิดเห็นและข้อมูลเชิงลึกที่เราเขียนเอง เรามีเสียงของเราเองและภารกิจส่วนของเราเอง ดังที่สตีเฟน จ็อบส์กล่าวไว้ เราทุกคนต่างต้องการสร้างรอยบุ๋มของตัวเองในจักรวาล หัวหน้าทีมคนใดที่เพิกเฉยต่อความต้องการส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมขอเชิญชวนให้มีการกำหนดความต้องการเหล่านั้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพของทีม

ในทางกลับกัน การให้ความสนใจบุคคลใดก็ตามมากเกินไปไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ไม่ว่าจะในทางบวกหรือทางลบ ทำให้เกิดความไม่สมดุล

“คำพูดของเราสามารถสร้างแก่นที่เข้มแข็งขึ้นในกลุ่มที่เรามีอิทธิพล หรือคำพูดของเรามีพลังในการทำให้แก่นแท้ของคนที่เราเป็นผู้นำในระดับพอๆ กัน

อิทธิพลพิเศษต่อเรา

ในการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากการทำงานเป็นทีม หัวหน้าทีมที่มีประสิทธิภาพจะต้องสร้างความรู้สึกที่แข็งแกร่งของ We เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน การทำงานร่วมกันที่อาจเกิดขึ้นกับผู้อื่นไม่ได้เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ มันต้องอาศัยความมีระเบียบวินัย อิทธิพลที่ไม่ธรรมดาในทีมต้องการให้ผู้นำจัดเตรียมทีมที่มีทักษะและกระบวนการที่จำเป็นเพื่อให้เป็น We ที่ยอดเยี่ยม มีการเขียนหนังสือที่ยอดเยี่ยมหลายเล่มเกี่ยวกับวิธีสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ เช่น The Performance Factor ของ MacMillan และ The Five Dysfunctions of a Team ของ Lencioni

เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน การทำงานร่วมกันที่อาจเกิดขึ้นกับผู้อื่นไม่ได้เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ มันต้องอาศัยความมีระเบียบวินัย

แกนรวมของทีม

บางทีมมีความมั่นใจ พึ่งพาซึ่งกันและกัน และทำงานร่วมกันในพื้นที่หน้าที่การงานของตน พวกเขามีความภาคภูมิใจในการทำงานของทีมและเชื่อในพลังของ We ที่ทำงานได้ดีของพวกเขา พวกเขาไว้วางใจซึ่งกันและกันในการทำงานและเชื่อมั่นในความซื่อสัตย์ของกันและกัน แม้ว่าอาจมีความขัดแย้งเป็นระยะ แต่ความขัดแย้งนำไปสู่ความชัดเจนและความโกรธเคือง

ต่อไปนี้เป็นสี่มิติที่เชิญชวนให้มีการยืนยันถึงเราด้วยพระคำแห่งชีวิตเมื่อทีมทำงานได้ดี

• ให้เกียรติเพื่อนสมาชิกในทีม ทุกปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมต้องแสดงความเคารพซึ่งกันและกัน
• การเปิดกว้างและตรงไปตรงมาจากสมาชิกในทีมทุกคน วาระซ่อนเร้นสะกดความหายนะสำหรับความไว้วางใจในทีม
• การมีส่วนร่วมทางอารมณ์และจิตใจ เมื่อสมาชิกในทีมมีอยู่จริงแต่ไม่มีอารมณ์ จิตวิญญาณของทีมก็จะระเหยไป
• ความเห็นอกเห็นใจแต่ละคนในทีม สมาชิกในทีมต้องแสดงความชื่นชมต่อความเป็นจริงโดยธรรมชาติที่แต่ละทีมประสบกับสิ่งรบกวนสมาธิ ความสนใจที่แข่งขันกัน และความขัดแย้งจากแหล่งต่างๆ

ภารกิจอันยิ่งใหญ่สร้างเป้าหมาย ความหมาย ความหลงใหล และแม้กระทั่งความเร่งด่วนให้กับทีม ผู้นำที่ต้องการมอบความเป็นผู้นำที่ไม่ธรรมดาให้กับทีม (และองค์กร) เปลี่ยนงานให้เป็นภารกิจ การเชื่อมต่องานที่ดูเหมือนธรรมดากับการเรียกร้องที่สูงขึ้นทำให้เกิดความสำคัญและแม้แต่ความภาคภูมิใจในตนเองของผู้ที่ทำงานเสร็จ การใส่ยางรถยนต์ใหม่อาจเป็นเรื่องของประแจลมหรือการดูแลให้ครอบครัวปลอดภัย เป็นงานเดียวกัน แต่มีมุมมองหนึ่งเป็นแรงบันดาลใจให้มีการใส่ใจในรายละเอียดและความเป็นเลิศในระดับที่แตกต่างกัน

ภารกิจอันยิ่งใหญ่สร้างเป้าหมาย ความหมาย ความหลงใหล และแม้กระทั่งความเร่งด่วนให้กับทีม

ความเป็นผู้นำที่ขับเคลื่อนด้วยงาน

เราได้รับความสามารถพิเศษในการเปลี่ยนแปลงผู้อื่นเมื่อเรายืนยันกับพวกเขา เทียบกับเมื่อเราประยุกต์ใช้สิ่งที่อาจเรียกได้ว่าเป็นการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์อย่างสละสลวย

หลายสิ่งที่เราทำเพื่อจูงใจผู้อื่น อันที่จริง บรรลุผลตรงกันข้ามกับสิ่งที่เราตั้งใจไว้

Macho Management

เราทุกคนเคยได้ยินวลีที่ใช้กันทั่วไปเหล่านี้มากมายและอาจถึงกับพูดด้วยตัวเราเอง ฉันชอบคิดถึงแนวทางนี้ในการจูงใจพนักงานในฐานะ Macho Management “ผมเป็นคนหัวแข็งและควบคุมได้ ฉันจะให้คุณทำในสิ่งที่ฉันต้องการจะทำ” หากเรานำเจตนาดีๆ ที่อยู่เบื้องหลังคำกล่าวนี้ออกไป พวกเขาไม่อุปถัมภ์สักหน่อยเหรอ? พวกเขาไม่ถือว่าเลวร้ายที่สุดเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์หรือ

ผู้นำส่วนใหญ่ทำอย่างโจ่งแจ้งในลักษณะนี้หรือไม่? ไม่ โดยปกติแล้วจะเป็นรูปแบบการจัดการที่ละเอียดกว่า ความเชื่อโดยธรรมชาติที่สะท้อนอยู่ในคำพูดเหล่านี้คือ ฉันจะให้คุณทำสิ่งที่คุณต่อต้านโดยพื้นฐานแล้ว หากเราพิจารณาภายใต้การดูแลของ Macho Management แสดงว่าคนงานหรือนักศึกษาหรือผู้เล่นหรือเด็กขี้เกียจ ขาดความรับผิดชอบ ขาดความทะเยอทะยาน และฉลาดน้อยกว่า ดังนั้นจึงต้องมีการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่างานจะเสร็จลุล่วง เราอาจพูดว่า จริงอยู่ แต่ในการผลักดันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์จากคนที่เราจัดการหรือสอน หรือโค้ชหรือผู้ปกครอง เราอาจนำวิธีการที่ดึงดูดความต้องการพื้นฐานของเราในการควบคุมผลลัพธ์มาใช้ คำถามที่น่าจะทำให้เราตื่นขึ้นในตอนกลางคืนคือมีวิธีที่จะเปลี่ยนแปลงคนที่เราเป็นผู้นำหรือไม่ เพื่อให้พวกเขามีแรงจูงใจภายในที่จะบรรลุความเป็นเลิศโดยปราศจากการประโคมที่ประจบประแจง ไม่มีใครที่เคยเป็นผู้นำเชื่อว่าการมีคนมาเปลี่ยนเป็นเรื่องง่าย ไม่มีใครที่เป็นพ่อแม่ สอน ฝึกสอน หรือนำคนเข้าสู่การต่อสู้จะคิดว่างานเหล่านั้นง่ายเช่นกัน

แนวทางปฏิบัติทั่วไปในการจัดการในปัจจุบันแตกต่างอย่างมากจากสิ่งที่วิทยาศาสตร์ใหม่สอนเรา และไม่ควรมองข้ามแม้แต่ผู้ที่มีประวัติความสำเร็จ

หากคุณเป็นผู้นำองค์กร คุณน่าจะบรรลุถึงตำแหน่งที่สูงส่งด้วยการทำงานของคุณให้ดีและชักจูงให้คนอื่นทำงานตามนั้น ผู้นำที่ขับเคลื่อนงานจำนวนมากเก่งในการทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จ ความคาดหวังที่เรียกร้องของพวกเขาบรรลุผล อย่างไรก็ตาม จากงานวิจัยที่เติบโตขึ้นอย่างชัดเจนในตอนนี้ ในการที่ผู้นำจะมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือเราต้องใช้เวลาและพลังงานในการจัดการทั้งที่เน้นงานและกรอบที่ให้ความสำคัญกับอารมณ์และความสัมพันธ์

มิติของคนที่เราเป็นผู้นำ. การกล่าวถึงด้านอารมณ์ของพนักงานของเรานั้นมีพื้นฐานทางระบบประสาทที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน หลักฐานทางระบบประสาทนี้จะนำเสนอในบทต่อๆ ไป มีแนวโน้มว่าจะทำให้คุณประหลาดใจและอาจให้ความเชื่อมั่นที่ดึงดูดใจแม้แต่กับผู้นำที่เน้นงานเท่านั้นว่าแรงจูงใจของพนักงานนั้นมีส่วนสำคัญต่ออารมณ์ แนวทางปฏิบัติทั่วไปในการจัดการในปัจจุบันแตกต่างอย่างมากจากสิ่งที่วิทยาศาสตร์สอนเรา และไม่ควรมองข้ามแม้แต่ผู้ที่มีประวัติความสำเร็จ

ดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในผู้อื่น

แล้วเราจะดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวคนอื่นออกมาได้อย่างไร? อะไรคือเคล็ดลับในการช่วยให้บุคคลอื่นปลดล็อกศักยภาพของเขาหรือเธอ? หากเรารู้วิธีดึงเอาคุณลักษณะที่ดีที่สุดในตัวที่เราเป็นผู้นำออกมา เราจะไม่ทำอย่างนั้นหรือ ผู้นำส่วนใหญ่หวังว่าจะใช้ความพยายามอย่างมีนัยสำคัญ หรือแม้แต่อิทธิพลพิเศษที่ไม่ธรรมดาต่อผู้ที่พวกเขาเป็นผู้นำ และเพื่อดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวพวกเขาออกมา พวก​เขา​คง​อยาก​ให้​สาวก​เติบโต​เป็น​ส่วน​ตัว​และ​เป็น​ที่​เข้าใจ​ได้​ว่า​ต้อง​ทำ​งาน​เพื่อ​ประโยชน์​ต่อ​องค์การ​ที่​พวก​เขา​รับใช้. ความปรารถนาความสำเร็จของผู้อื่นนี้ไม่แตกต่างกันสำหรับผู้ปกครอง ครู ผู้ฝึกสอน ผู้นำทางทหาร และทุกคนที่เป็นผู้นำ

นี่คือความท้าทาย การวิจัยสมองเมื่อเร็ว ๆ นี้ระบุว่าหลายสิ่งที่เราทำเพื่อจูงใจผู้อื่น อันที่จริง บรรลุผลตรงกันข้ามกับสิ่งที่เราตั้งใจไว้

เราเข้าไปมีส่วนร่วมกับส่วนที่ไม่ถูกต้องของสมองโดยไม่ได้ตั้งใจ ดังนั้นจึงลัดวงจรอิทธิพลที่เราต้องการได้ เช่น การทำให้บุคคลนั้นก้าวหน้าไปตามวิถีการพัฒนาที่มีความหมาย

พวกเขาทำงานด้วยสุดใจ

การวิจัยสมองใหม่อธิบายว่าเรานำสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมาได้อย่างไร

วิลเลียมไม่สามารถปลอบโยนได้ ผมที่เปียกโชกไปด้วยเหงื่อของเขาแนบกับใบหน้าของฉัน ฉันอุ้มลูกชายของฉันในขณะที่ร่างกายของเขาสั่นสะท้านด้วยเสียงสะอื้น เกม ฤดูกาล เซสชั่นห้องยกน้ำหนักก่อนรุ่งสางนับไม่ถ้วน และการฝึกซ้อมสองวัน — การลงทุนแปดปีในชีวิตวัยหนุ่มของเขาทั้งหมดลดลงเหลือคืนวันศุกร์คืนเดียว ในฐานะกัปตันร่วม เขาได้ทุ่มเททุกอย่างเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมชายหนุ่มคนนี้เหนือความคาดหมายของทุกคน

“คุณแสดงความกล้าหาญและความซื่อสัตย์อย่างมาก คุณประสบความสำเร็จมากกว่าที่คุณคิดไว้มาก” ใครก็ตามที่มีบทบาทเป็นผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการในองค์กร ผู้ปกครอง ครู ผู้ฝึกสอน ลูกเสือ หรือผู้นำทางศาสนา ล้วนมีศักยภาพที่จะใช้อิทธิพลพิเศษในชีวิตของผู้อื่นได้

พวกเขาสามารถดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวเราออกมาได้อย่างแท้จริง

ดึงโดยวัตถุประสงค์

ทำไมเราต้องการการยืนยัน? แน่นอนว่ามันรู้สึกดี แต่ทำไม? อริสโตเติลตั้งข้อสังเกตว่าทุกคนถูกดึงดูดด้วยเทโลหรือจุดประสงค์ในชีวิต ฉันเชื่อว่าลึกๆ แล้ว เราต้องการรู้ว่าเราได้ทุ่มเททั้งหมดของเราเพื่อไล่ตามจุดสูงสุดและสูงส่ง และตระหนักถึงความสำคัญอย่างลึกซึ้งในชีวิตของเรา เรารอการยืนยันว่าอันที่จริงแล้ว ชีวิตของเรามีความสำคัญมากกว่าแค่การต่อสู้กับการจราจรติดขัด ในขณะที่บรรพบุรุษของเราให้ความสำคัญกับการรักษาความปลอดภัยในแต่ละวันมากขึ้น แต่ความต้องการขั้นพื้นฐานนี้ไม่ได้มีความสำคัญสำหรับพวกเราส่วนใหญ่ ความสำคัญมีความสำคัญเป็นปัจจัยหลักในการขับเคลื่อนสิ่งที่เราแสวงหาในชีวิต การยืนยันที่ถูกต้องตรงกับความต้องการที่น่าสนใจนี้ การยืนยันอย่างลึกซึ้งมาถึงแก่นของเราและยืนยันว่าเราปรารถนาจะเป็นใคร

เราต้องการอะไรจริงๆ? แน่นอน เราต้องการความปลอดภัย — มีหลังคาคลุมศีรษะของเรา ความอบอุ่นในฤดูหนาวและเย็นในฤดูร้อน อาหารสำหรับสัปดาห์ การคมนาคมขนส่ง และความปลอดภัย ซึ่งอาจสูงขึ้นในรายการในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เมื่อสิ่งเหล่านี้เป็นที่พอใจโดยพื้นฐานแล้ว เราต้องการความสำคัญ เราต้องการรู้ว่าชีวิตของเรามีความหมาย บางครั้งเราได้รับสิ่งนั้นในที่ทำงานแม้ว่าส่วนใหญ่จะไม่ทำก็ตาม บางครั้งเราต้องมองออกไปนอกงานด้วยความเชื่อของเรา ชุมชนของเรา บริการสำหรับผู้สูงวัย การดูแลสิ่งแวดล้อม และตัวเลือกอื่นๆ มากมาย แต่เราต้องการความรู้สึกถึงจุดประสงค์ — ว่าเรากำลังทำสิ่งที่มีความหมาย

การยืนยันส่วนตัวที่ทรงพลังที่สุดเกิดขึ้นเมื่อบุคคลอื่นยอมรับความแข็งแกร่งของตัวละครของเรา

แม้ว่าการรู้ลึกลงไปว่าเรากำลังไล่ตามจุดประสงค์นั้นน่าพอใจมาก แต่บางทีการยืนยันส่วนตัวที่ทรงพลังที่สุดอาจเกิดขึ้นเมื่อบุคคลอื่นยอมรับความแข็งแกร่งของตัวละครของเรา เมื่อบุคคลสำคัญยืนยันเราอย่างลึกซึ้งเป็นพิเศษ ความเชื่อบางอย่างก็ก่อตัวขึ้น ความเชื่อเหล่านี้ถูกเก็บไว้ในแก่นของเรา — บุคคลที่อาศัยอยู่ในตัวเราที่คิด รู้สึก สร้างความคิดเห็น และพูดกับเราอย่างเงียบๆ เมื่อโอกาสและสถานการณ์เกิดขึ้น ความเชื่อจะชี้นำการกระทำของเรา การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการยืนยันจากผู้อื่นที่เราเคารพก่อให้เกิดความเชื่อในแก่นแท้ของเราที่ชี้นำการกระทำของเรา

สมองของเรายืนยันความรัก

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิทยาศาสตร์ได้เปิดเผยว่าการยืนยันทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกอย่างมากในสมอง มันเผยแพร่ neurochemicals บางอย่างที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพที่สูงขึ้น น่าแปลกที่การวิจารณ์สร้างปฏิกิริยาทางประสาทที่ตรงกันข้าม ส่วนดั้งเดิมที่สุดของสมองจะเข้าสู่โหมดการป้องกันแบบไฮเปอร์ กระทบต่อประสิทธิภาพของเรา ตอร์ปิโดแรงจูงใจของเรา และจำกัดการเข้าถึงจุดแข็งระดับสูงของเรา การวิพากษ์วิจารณ์ทำให้เกิดอคติเชิงลบ

ซึ่งมีอยู่ในพวกเราทุกคน สมองจะสแกนหาภัยคุกคามในสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่อง และลดทรัพยากรด้านบวกและความคิดสร้างสรรค์ของเรา

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิทยาศาสตร์ได้เปิดเผยว่าการยืนยันทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกอย่างมากในสมอง

บางครั้งเราโชคดีที่มีคนในชีวิตเราที่ปลุกความปรารถนาในจุดประสงค์และความสำคัญ และยืนยันว่าเราสามารถบรรลุความสำเร็จที่โดดเด่นหรือแสดงความกล้าหาญอย่างมากในการเผชิญกับความทุกข์ยาก บางองค์กรยังส่งเสริมวัฒนธรรมที่ให้กำลังใจและเป็นบวก

หลายองค์กรอ่อนแอเพราะวัฒนธรรมส่งเสริมบรรยากาศเชิงลบและวิพากษ์วิจารณ์ ผู้นำไม่ได้จงใจสร้างวัฒนธรรมที่ยืนยันและสนับสนุน แนวความคิดแบบ Gotcha มีชัยเหนือผู้นำโดยมองหาผู้ที่ทำพลาดอยู่เสมอ ฉันยังเห็นแนวความคิดนี้ในองค์กรที่ปรึกษา รวมถึงหลายแห่งที่ฉันให้บริการ มันเหมือนกับรูปแบบโรคในการแพทย์ ที่แพทย์ถูกฝึกให้มองว่าคนไข้มีอะไรผิดปกติ สิ่งที่น่าอึดอัดใจมากกว่าคือความยินดีที่สมาชิกในองค์กรแสดงออกถึงวิธีที่แผนกอื่นๆ ยุ่งเหยิง การต่อสู้ระหว่างการขายและการปฏิบัติการ หรือการขายและการตลาดถือเป็นตำนาน

ในองค์กรส่วนใหญ่ วิธีการที่ใช้ในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน เช่น การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน หรือระบบคำติชมจากผู้ประเมินหลายราย มักจะบรรลุผลตรงข้ามกับที่ตั้งใจไว้โดยตรง เนื่องจากผู้รับจะเพ่งเล็งไปที่จุดบกพร่องของตนอย่างไม่ลดละ วิทยาศาสตร์ทางสมองบอกเราว่าวิธีการเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะมีอคติเชิงลบตามธรรมชาติ ซึ่งล้วนมีการเดินสายอยู่ในตัวเราทุกคน ในหลาย ๆ ด้าน การวิพากษ์วิจารณ์ก็ดูง่ายกว่าเช่นกัน ธรรมชาติของเราเองดูเหมือนจะดึงดูดด้วยวิธีนี้

มีวิธีต่างๆ ในการมีส่วนร่วมกับส่วนต่างๆ ของสมองที่แก้ปัญหาและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้ดีขึ้นโดยเนื้อแท้ ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ทำงานอย่างหนักที่จะไม่แตะต้องอคติเชิงลบที่มีอยู่ในสมองของเรา แต่กลับมุ่งความสนใจไปที่การเข้าถึงส่วนต่างๆ ของสมองของเราที่ทำให้เราสร้างสรรค์และแก้ปัญหาได้ดีขึ้น

ปัญหาและคล่องตัวมากขึ้น มีกรณีที่ชัดเจนในการพูดคุยและแก้ไขพฤติกรรมของผู้ติดตามที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายที่เราตั้งไว้ แต่ตอนนี้เรามีหลักฐานที่หักล้างไม่ได้ว่าวิธีที่เรานำมาซึ่งความสอดคล้องนั้นสร้างความแตกต่างอย่างมากในแรงจูงใจและประสิทธิผลของผู้ปฏิบัติงาน

Affirmation cannot fix every problem or heal every broken person.

การยืนยันไม่สามารถแก้ไขทุกปัญหาหรือรักษาทุกคนที่แตกสลายได้

Three Faces of a Leader

1. Customary Style — those observable patterns that consistently characterize us. Our style determines how well others receive us and our ideas. รูปแบบที่สังเกตได้เหล่านั้นซึ่งบ่งบอกถึงคุณลักษณะของเราอย่างสม่ำเสมอ สไตล์ของเรากำหนดว่าผู้อื่นจะรับเราและความคิดของเราได้ดีเพียงใด
2. Competence — our skills, abilities, and knowledge behind effective actions. Our competencies determine what we are able to do.ทักษะ ความสามารถ และความรู้เบื้องหลังการกระทำที่มีประสิทธิภาพ ความสามารถของเรากำหนดสิ่งที่เราสามารถทำได้
3. Core — our inner person — the leader inside us. Our core determines who we are — our character. ตัวตนภายในของเรา — ผู้นำในตัวเรา แก่นแท้ของเรากำหนดว่าเราเป็นใคร — อุปนิสัยของเรา

ผู้นำคนใดก็ตามที่พยายามดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมายืนยันพวกเขาในแต่ละด้านทั้งสามด้าน แต่จะแตกต่างกันอย่างมากอย่างไรและเมื่อใด การยืนยันสไตล์และความสามารถของเราอยู่ในหมวดหมู่อิทธิพลทางยุทธวิธี

อิทธิพลเชิงกลยุทธ์อาจเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เราเป็นผู้นำในตัวตนภายในของพวกเขา ผู้นำใช้การยืนยันน้อยลงและมีโอกาสมากขึ้น

สไตล์ของเราส่งผลกระทบอย่างมากต่อการที่เราสวมใส่กับผู้อื่นได้ดีเพียงใด ที่สำคัญที่สุด จะเป็นตัวกำหนดว่าผู้อื่นจะรับเราและความคิดของเราอย่างไร

พยายามเตือนตัวเองให้ยิ้มให้คนที่ฉันกำลังคุยด้วย การยิ้มช่วยให้ความอบอุ่นนั้นแตกสลาย และโดยหลักการแล้ว จะทำให้ผู้อื่นเปิดกว้างต่อฉันและความคิดของฉันมากขึ้น การตระหนักรู้ในตนเองช่วยให้เราใช้ประโยชน์จากคุณลักษณะเชิงบวกของเรา และลดคุณลักษณะเหล่านั้นที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพของเรา

สไตล์ของเรายังครอบคลุมความสามารถและทักษะของเรา — ความสามารถของเรา — และเป็นตัวกำหนดว่าความสามารถเหล่านั้นจะนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด เราทุกคนรู้จักนักประดิษฐ์หรือนักวิทยาศาสตร์การวิจัยที่ไม่สามารถเกี่ยวข้องกับผู้อื่นได้ บุคคลอาจเก่งกาจ แต่สไตล์ของพวกเขาทำงานเป็นอุปสรรคต่อการยอมรับและความคิดของผู้อื่น

เพื่อยืนยันรูปแบบของผู้นำ เราต้องพัฒนาคำศัพท์ของรูปแบบ

เมื่อมีคนยืนยันสไตล์ของเรา แสดงว่ามันทำงานได้ดีในการทำงาน นำทีม หรือสร้างความสัมพันธ์ Alliance Feedback

สไตล์สี่ประเภท — ผู้กระทำ ผู้สนับสนุน นักอุดมคติ และผู้ท้าทาย — รวมถึงลักษณะเฉพาะที่มักจะเข้ากันได้ดีกับผู้อื่นตลอดจนลักษณะที่ขัดขวางประสิทธิภาพ

สไตล์ของเราหรือ “ชุด” ที่เราสวมใส่ มีส่วนสำคัญในการกำหนดประสิทธิภาพของการกระทำของเรา

การยืนยันทางยุทธวิธียังรวมถึงความสามารถหรือแหล่งที่มาของการกระทำในทางที่ดีหรือไม่ดีในสิ่งที่เราพยายามจะโน้มน้าวใจ การยืนยันความสามารถของพวกเขาทำให้เรามีโอกาสที่จะดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวคนที่เราต้องการโน้มน้าวออกมา

เราต้องไม่มองข้ามเหตุผลของการยืนยัน เป็นหนทางที่จะโน้มน้าวผู้อื่นและดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวพวกเขาออกมา เราเริ่มต้นด้วยสมมติฐานที่ว่าผู้คนต้องการทำงานที่ยอดเยี่ยม พวกเขาต้องการประสบความสำเร็จ เมื่อหลักฐานนั้นมีข้อสงสัย เราอาจมีคนผิดงาน แม้ว่าหนังสือเล่มนี้จะเน้นไปที่หัวข้อขององค์กรเป็นหลัก แต่หลักการก็นำไปใช้ในวงกว้างมากขึ้น

สไตล์ที่มีประสิทธิภาพและความสามารถที่ยอดเยี่ยมมีความสำคัญอย่างมาก เรามีแนวโน้มที่จะดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวบุคคลที่เราต้องการโน้มน้าวออกมา

การวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ล้มเหลวเพราะสมองของเรามีสายแข็งเพื่อสิ่งที่ดีกว่า

วิทยาศาสตร์สมองสนับสนุนทฤษฎีที่ว่าความอับอายที่เธอประสบยังคงถูกเก็บไว้ในตำแหน่งเฉพาะในสมองของเธอ อาจเป็นแม้กระทั่งเซลล์ประสาทบางเซลล์ หากมีเพียงปุ่มลบสำหรับความทรงจำประเภทนั้น

คำพูดของเราสามารถสร้างแก่นที่เข้มแข็งขึ้นในสิ่งที่เรามีอิทธิพล หรือคำพูดของเรามีพลังในการทำให้แก่นแท้ของคนที่เราเป็นผู้นำในระดับพอๆ กัน

เมื่อเราให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขาดความกังวลเกี่ยวกับตัวเขาหรือเธอ เราจะข้ามส่วนต่างๆ ของสมองของบุคคลนั้นที่ขับเคลื่อนนวัตกรรม การแก้ปัญหา ความคิดสร้างสรรค์ และคุณค่าในตนเอง ที่แย่ไปกว่านั้น ตามที่เราจะเห็นในบทนี้ เรามีส่วนร่วมกับส่วนของสมองที่ปิดกั้นอิทธิพลเชิงบวกใดๆ ที่เราอาจตั้งใจไว้!

หลัก 12 ข้อจากการวิจัยสมองเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อเราลดระดับคำวิจารณ์ของผู้คน

1. การวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวข้องกับต่อมอมิกดาลาของเรา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสมองที่มีการตอบสนองแบบ “ต่อสู้หรือหนี” ต่อมทอนซิลยังประมวลผลอารมณ์เชิงบวก แต่มีอคติเชิงลบ และตื่นตัวมากเกินไปต่อภัยคุกคามที่รับรู้ รวมถึงการตอบรับเชิงลบจากเจ้านายหรือบุคคลสำคัญอื่นๆ

2. หน้าที่ของสมองระดับสูงจะถูกรบกวนอย่างรุนแรงเมื่อบุคคลลดลง ในระหว่างการวิพากษ์วิจารณ์ สมองของเราจะเข้าถึงทรัพยากรทางบวกของสมองได้น้อยลง เช่น การคิดขั้นสูง การไตร่ตรองตนเอง ความคิดสร้างสรรค์ การแก้ปัญหา และการควบคุมความเครียด ทรัพยากรการเผชิญปัญหาที่มีประสิทธิภาพเหล่านี้ปิดตัวลงเมื่อมีการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง

3. ในทำนองเดียวกัน ในระหว่างการวิจารณ์ สมองของผู้คนได้ลดการเชื่อมต่อระหว่างกันอย่างมากระหว่างการคิดขั้นสูง การไตร่ตรองตนเอง และการควบคุมความเครียด

4. ในระหว่างการวิจารณ์ ผู้รับจะซึมซับอารมณ์ด้านลบของผู้วิจารณ์8

5. ภาวะผู้นำเชิงลบ/วิกฤติส่งผลให้ผลิตภาพลดลง ทัศนคติเชิงลบ และความพึงพอใจต่ำจากพนักงาน การควบคุมดูแลที่ไม่เหมาะสมนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบที่รุนแรง เช่น ความคิดสร้างสรรค์ที่ลดลง ความสามารถในการทำงาน ความมุ่งมั่น และความซึมเศร้าและความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น

6. คำติชมที่สำคัญสามารถถูกมองว่าเป็นความอยุติธรรมในที่ทำงาน และนำไปสู่การลดผลิตภาพและความมุ่งมั่น รวมถึงภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น ผู้คนต่อต้านผู้นำที่สำคัญและมีประสิทธิผลและทัศนคติเชิงลบที่ต่ำกว่า

7. คำติชมที่ลดลงจากความเป็นผู้นำจะนำไปสู่ผลกระทบด้านลบต่อจิตใจและร่างกายมากมาย การกำกับดูแลที่ไม่เหมาะสมไม่เพียงแต่ทำให้เกิดความทุกข์ทางจิตใจ แต่ยังทำให้องค์กรต้องเสียค่าเงินด้วย ปัญหาสุขภาพที่เกิดจากความเครียดเหล่านี้ส่งผลต่อทัศนคติเชิงลบของพนักงานและปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานที่ลดน้อยลงไม่เพียงแต่จะมีประสิทธิผลน้อยลงเท่านั้น แต่ยังมีแนวโน้มที่จะต้องเสียค่ารักษาพยาบาลเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการนอนไม่หลับ ความซึมเศร้า และความวิตกกังวลอีกด้วย ความเครียดเรื้อรังในระยะยาว

อาจทำให้เกิดปัญหาหน่วยความจำได้ จากการอนุมาน พนักงานที่ทำงานภายใต้การวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงเป็นเวลานานจะถูกคาดหวังให้ประสบปัญหาด้านความจำเช่นกัน

8. เมื่อพนักงานไม่เห็นคำวิพากษ์วิจารณ์ว่าถูกต้องและเกี่ยวข้องกับตนเอง พวกเขาจะกลายเป็นศัตรูและมองไม่เห็นความถูกต้อง แม้ว่าจะมีผลตอบรับก็ตาม

9. การสนับสนุนที่ไม่สอดคล้องและคาดเดาไม่ได้จากหัวหน้างานจะเพิ่มผลลัพธ์เชิงลบให้กับพนักงาน

10. มีผลกระทบที่ลดลงซึ่งหัวหน้าแผนกที่ไม่เหมาะสมจะสร้างหัวหน้าทีมที่ไม่เหมาะสม ผลผลิตลดลง

11. เมื่อวัฒนธรรมองค์กรมักใช้คำวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษสำหรับพฤติกรรมที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด ความเข้าใจที่สร้างสรรค์และความสนใจของผู้ปฏิบัติงานจะลดลง ความสอดคล้องที่เข้มงวดส่งเสริมการคิดแบบขาวดำมากขึ้น ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่เป็นผลต่อผลิตภัณฑ์และกระบวนการสูญหายไป

12. เมื่อผู้บังคับบัญชาบ่อนทำลายมิติระหว่างบุคคล มันทำให้พนักงานมีความสุขน้อยลงและมีความมุ่งมั่นน้อยลง ก้าวร้าวและต่อต้านการผลิตมากขึ้น สิ่งนี้สะท้อนถึงข้อสรุปที่มีหลักฐานยืนยันอย่างดีซึ่งสนับสนุนโดยวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์

มีบางอย่างเกี่ยวกับการวิพากษ์วิจารณ์ที่เราพบว่าเป็นเชิงลบอย่างมากในระดับดึกดำบรรพ์ ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม ผู้รับคำติชมที่สำคัญได้ยินว่าไม่ใช่สิ่งที่เราทำ แต่อยู่ที่ว่าเราเป็นใคร การไม่อนุมัติและการดูหมิ่นจากบุคคลสำคัญส่งข้อความพื้นฐานถึงเราว่าเราไม่โอเค การวิพากษ์วิจารณ์ทำให้คุณค่าในตนเองลดลง และสมองของเราตอบสนองด้วยการปฏิเสธอย่างลึกซึ้ง

แม้ว่าผู้บังคับบัญชาที่สำคัญจะตั้งใจปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยอาศัยผลตอบรับเชิงลบอย่างไม่ต้องสงสัย แต่สิ่งที่ตรงกันข้ามก็เกิดขึ้น ส่วนที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์ของสมองจะเข้าสู่โหมดล่มสลายเมื่อมีการวิจารณ์อย่างรุนแรง ผลผลิตทนทุกข์ทรมานโรคทางจิตเพิ่มขึ้นและคนงานก็ไม่มีความสุขโดยพื้นฐานแล้ว

การวิพากษ์วิจารณ์บุคคลและไม่ใช่การกระทำโดยเฉพาะอย่างยิ่งนำไปสู่การลดคุณค่าในตนเองของพนักงาน เมื่อผู้จัดการใส่ใจงานมากกว่าความต้องการของพนักงาน ผลกระทบด้านลบก็ยิ่งใหญ่ขึ้นอย่างมาก

กุญแจสู่ความสุขและประสิทธิผลของพนักงานคือพฤติกรรมที่สนับสนุนผู้นำอย่างสม่ำเสมอ

แม้ว่าผู้บังคับบัญชาที่สำคัญจะตั้งใจปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยอาศัยผลตอบรับเชิงลบอย่างไม่ต้องสงสัย แต่สิ่งที่ตรงกันข้ามก็เกิดขึ้น

ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม ผู้รับคำติชมที่สำคัญได้ยินว่าไม่ใช่สิ่งที่ฉันทำ แต่อยู่ที่ว่าฉันเป็นใคร

ความสอดคล้องทางสังคมไม่ได้เปิดใช้งานพื้นที่ความรู้ความเข้าใจที่สูงขึ้นในสมองของเรา แต่เปิดใช้งาน “ศูนย์ประมวลผลทางอารมณ์” บริเวณสมองนี้ควบคุมการหลั่งโดปามีน ซึ่งเป็นสารเคมีในสมองที่สำคัญมาก ซึ่งช่วยให้เรารู้สึกดีกับงานของเรา งานวิจัยชิ้นนี้ชี้ให้เห็นว่าการเป็นส่วนหนึ่งของชนเผ่านั้นให้ผลตอบแทนในตัวมันเองอย่างคุ้มค่า แนวคิดที่สำคัญสำหรับเราคือการวิจารณ์ที่ไร้การควบคุมทำให้เรารู้สึกเหมือนถูกขับออกจากเผ่า

บางทีผลลัพธ์ที่เลวร้ายที่สุดของผู้จัดการที่เน้นการวิพากษ์วิจารณ์ก็คือ การสร้างแบบจำลองของรูปแบบที่สำคัญให้กับสมาชิกขององค์กรที่มีศักยภาพสูงสำหรับความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำในอนาคต

วัฒนธรรมมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมความเป็นผู้นำของเรา วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นโครงสร้าง ภาระผูกพัน และการลงโทษสำหรับพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนไปในทางที่ผิดจะลดความเข้าใจเชิงสร้างสรรค์และช่วงความสนใจของผู้ติดตามลง

ตลอดการทำงานในโลกธุรกิจมาหลายปี ฉันได้เห็นตัวอย่างมากมายของวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและเป็นบวก เช่นเดียวกับหลายๆ อย่างที่ฉันคิดว่าเป็นพิษ วัฒนธรรมที่เป็นพิษมากที่สุดอย่างหนึ่งที่ฉันสังเกตเห็นคือสไตล์ “gotcha”

ผู้จัดการถูกคาดหวังให้จับพนักงานผิดกฎหรือมาตรฐานอื่นๆ ดูเหมือนว่าพวกเขาจะชอบที่จะเป็นผู้ที่ตอกย้ำผู้กระทำความผิดด้วยการกระทำผิดเพียงเล็กน้อย สิ่งนี้ส่งเสริมวัฒนธรรมเชิงลบ วิพากษ์วิจารณ์ และรุนแรงซึ่งผู้คนมักจะเอาเปรียบอยู่เสมอ

การปรับตัวทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของเราถือเป็นกำลังสำคัญในการกำหนดประสิทธิภาพของเรา การปรับตัวทางจิตวิทยาที่ไม่ดีของผู้นำมักก่อให้เกิดรูปแบบการเป็นผู้นำที่ดุดันและไม่เหมาะสม

พวกเขามักจะได้รับผลจากการปฏิบัติต่อผู้คน หากมีคนบ่นถึง HR มากพอ นั่นก็อาจทำให้ตาชั่งได้ แต่พฤติกรรมของพวกเขาจะต้องรุนแรงมาก

สิ่งที่ฉันกำลังจะพูดจะเป็นที่มาของความขัดแย้งในหมู่ผู้เชี่ยวชาญหลายคน เมื่อบริษัทขอให้ฉันทำงานกับผู้จัดการที่ไม่เหมาะสมเพื่อช่วยเขาหรือเธอเปลี่ยนรูปแบบการจัดการของพวกเขา ฉันมักจะไม่ค่อยเต็มใจที่จะรับงานมอบหมายนั้น โอกาสที่จะประสบความสำเร็จมีน้อยมาก และการเสนอความช่วยเหลือจากผู้จัดการอาจเป็นการบรรเทาความผิดของผู้ที่ทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายมากกว่า “เราพยายามช่วยแซม แต่มันอยู่ใน DNA ของเขาที่จะปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างรุนแรง เขาจะไม่มีวันเปลี่ยนแปลง”

บางครั้ง ผู้จัดการเหล่านี้มีโอกาสดีกว่าที่จะทำที่อื่นเพราะแบรนด์ส่วนตัวเชิงลบของพวกเขานั้นเป็นที่ยอมรับในองค์กรมากเกินไป เป็นประโยชน์ทางจิตวิทยาและการเงินสำหรับบริษัทต่างๆ ในการตรวจสอบและกำจัดผู้บังคับบัญชาที่ไม่เหมาะสมเพื่อสุขภาพและสวัสดิภาพของพนักงาน ฉันขอแนะนำนโยบายไม่อดทนอดกลั้นในการกำกับดูแลที่ไม่เหมาะสม

ถ้าคุณวิจารณ์ใครไม่ได้แล้วบอกว่ามีอะไรผิดปกติ คนนั้นจะปรับปรุงและดีขึ้นได้อย่างไร ผู้นำที่ดีต้องทำอย่างไรเมื่อสมาชิกในองค์กรไม่สอดคล้องกับค่านิยม พันธกิจ เป้าหมาย มาตรฐาน และกระบวนการขององค์กร

ข้อเสนอแนะของพันธมิตร สิ่งที่ CEO ที่ช่ำชองรู้เกี่ยวกับการช่วยเหลือผู้อื่นเปลี่ยนแปลง

ข้อเสนอแนะของพันธมิตร

ข้อเสนอแนะของพันธมิตร อธิบายวิธีทำให้ผู้คนสอดคล้องกับค่านิยมและความทะเยอทะยานของตนเอง และ/หรือพันธกิจ กลยุทธ์ เป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร Alliance Feedback ชี้ให้เห็นถึงความขัดแย้งระหว่างความตั้งใจของบุคคลกับพฤติกรรมปัจจุบันของเขาหรือเธอในลักษณะที่สนับสนุน

คำว่า พันธมิตร สื่อถึงความคิดที่ว่าเราจำเป็นต้องสอดคล้องกันในความพยายามนี้ โดยทั่วไปแล้ว คำติชมที่สำคัญคือการใช้วิจารณญาณในการบอกผู้รับความคิดเห็นว่า “คุณคิดไม่ตกกับสิ่งที่ผมในฐานะเจ้านายของคุณถือว่าถูกต้อง” ฉันไม่ได้แนะนำว่าผู้จัดการส่วนใหญ่ให้ข้อเสนอแนะประเภทนี้ในลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ แต่ฉันกำลังบอกว่ามันทำให้ผู้จัดการอยู่ในบทบาทที่ชัดเจนจากบนลงล่างว่า “คุณ / ไม่เป็นไปตามความคาดหวังของฉัน ” หากเราต้องการดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมา เรามักจะทำเช่นนั้นหากเราจัดตั้งพันธมิตรขึ้นเพื่อช่วยเหลือบุคคลนั้น แม้ว่าฉันจะรู้เรื่องงานมากกว่านี้ แต่ฉันไม่ใช่พ่อแม่ของคุณ ฉันเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณที่ใช้วิจารณญาณและประสบการณ์ของฉันเพื่อช่วยให้คุณเก่ง

คำติชมของพันธมิตรมีสองประเภท ประเภทแรกคือ Aspirational ซึ่งบอกกับพนักงานว่า “คุณมีแรงบันดาลใจ ความหวัง ความฝัน และเป้าหมายส่วนตัวที่สำคัญสำหรับคุณ ซึ่งฉันต้องการสนับสนุนคุณในการบรรลุเป้าหมาย Aspire มาจากภาษาฝรั่งเศสโบราณและหมายถึง “ความพยายามที่จะได้รับ ปีนขึ้นไป หรือหายใจเข้าไป”1 Aspirational Feedback มักจะเน้นไปที่ความหวังและความฝันของแต่ละคน “คุณมีแนวโน้มที่จะบรรลุความทะเยอทะยานของคุณมากขึ้นถ้าคุณทำเช่นนี้” กรอกข้อมูลในช่องว่าง — ทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างร่วมมือกันมากขึ้น แก้ไขปัญหาด้วยวิธีนี้ หรือฟังลูกค้าให้มากขึ้นก่อนที่จะยืนยันกำหนดการของคุณ แนวคิดพื้นฐานคือต้องแน่ใจว่าเราสร้างความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่บุคคลต้องการบรรลุและการเปลี่ยนแปลงที่เขาหรือเธอจำเป็นต้องทำ เรากำลังบอกผู้รับในมุมมองที่ตรงกันข้ามว่า “จำเหตุผลส่วนตัวของคุณทำไม” ผู้จัดการกำลังสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหายใจเข้าในความพยายามของพวกเขา

ประเภทที่สองของ Alliance Feedback คือ Missional คำติชมประเภทนี้สร้างขึ้นจากความปรารถนาร่วมกันหรือส่วนรวมของเราในการบรรลุภารกิจขององค์กรและเป้าหมายการปฏิบัติงานร่วมกันซึ่งเราทั้งสองเชื่อว่ามีส่วนสนับสนุนที่มีคุณค่าต่อองค์กรโดยรวม คำติชมในลักษณะนี้จะสร้างพันธกิจสหพันธ์ เมื่อพนักงานออกจากการกระทำที่สนับสนุนพันธกิจและเป้าหมาย จะเป็นโอกาสในการชี้ให้เห็นความไม่ลงรอยกันเหล่านี้

หากเราต้องการดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมา เรามักจะทำเช่นนั้นหากเราจัดตั้งพันธมิตรขึ้นเพื่อช่วยเหลือบุคคลนั้น

คำติชมของพันธกิจประกอบด้วยการทบทวนร่วมกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาตั้งเป้าไว้เพื่อให้บรรลุผล ทบทวนความคืบหน้าในการบรรลุเป้าหมายที่ตกลงร่วมกันไว้ และวิธีที่พนักงานสามารถปรับปรุงได้ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการสนทนาข้อเสนอแนะเกี่ยวกับภารกิจระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาคือการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างงานของพนักงานกับภารกิจและเป้าหมายที่พวกเขาเห็นพ้องต้องกันมีความเกี่ยวข้องและสำคัญ

Alliance Feedback ทำให้เกิดความขัดแย้งกับพฤติกรรมปัจจุบันของบุคคลในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุน

CEO บอกฉันว่าถ้ามีคนให้คำติชมเพราะเขาดูถูกคุณ “มันไม่ใช่คำติชม มันเป็นการละเมิด”

ระบุแรงจูงใจเชิงบวกแก่ผู้รับคำติชมจากพันธมิตร

เกือบจะเป็นความแน่นอนสากลที่เราตัดสินผู้อื่นด้วยพฤติกรรมของพวกเขา ในขณะที่เราตัดสินตนเองด้วยความตั้งใจของเรา (มักจะคิดว่าดีและบริสุทธิ์) เราไม่สามารถทราบสถานการณ์ในชีวิตของบุคคลอื่นได้อย่างสมบูรณ์ และช่วยให้ผู้รับข้อเสนอแนะจากพันธมิตรรู้ว่าเราเชื่อว่าพวกเขาใส่ใจในค่านิยมและภารกิจขององค์กรของเรา ตรงไปตรงมา ฉันมีความเห็นถากถางถากถางและชอบวิพากษ์วิจารณ์ที่ขัดขวางในบางครั้ง

เมื่อเราเริ่มต้นด้วยการระบุแหล่งที่มาในเชิงบวกของแรงจูงใจของพวกเขา โอกาสที่เพิ่มขึ้นที่เราสามารถมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นอย่างแท้จริง คุณเบ็นสันอาจสงสัยว่าฉันเป็นคนงี่เง่าหรือเปล่าที่คิดว่าฉันเหนือกว่าชาวนาที่โง่เขลาเหล่านี้ แต่เขาให้ประโยชน์แก่ฉันในข้อสงสัยนี้ เขาเติมพลังให้กับความทะเยอทะยานอันสูงส่งของฉันด้วยสมมติฐานเชิงบวกของเขาและนำสิ่งที่ดีที่สุดในตัวฉันออกมา

สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องชี้แจงว่าฉันไม่ได้กำลังพูดว่าคนในองค์กรของเรา (หรือลูก ๆ หรือนักเรียนของเรา) ไม่ควรรับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขาและผลลัพธ์ที่พวกเขาได้รับมอบหมายให้บรรลุ หากเรารู้อย่างเป็นหมวดหมู่ว่ามีคนไม่สนใจองค์กรหรืองานของพวกเขา เขาหรือเธอควรได้รับการช่วยเหลือจากไป

การระบุแรงจูงใจในเชิงบวกช่วยยกระดับการสนทนาและให้ความสำคัญกับสิ่งที่บุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ประสบความสำเร็จได้และอย่างไร ใช้หัวข้อที่คลุมเครือของทัศนคตินอกตารางและถามว่า “เราจะช่วยให้คุณระบุและแก้ไขข้อบกพร่องด้านความรู้หรือทักษะหรือข้อบกพร่องของกระบวนการทำงานได้อย่างไร” เมื่อเราวิเคราะห์ปัญหา จะช่วยให้บุคคลนั้นสรุปได้อย่างมากว่าเขาหรือเธอต้องการประสบความสำเร็จ

แง่มุมที่สำคัญของ Aspirational Feedback คือเราต้องการช่วยให้คนที่เรานำไปสู่การมีความตระหนักในตนเองมากขึ้นว่าการกระทำของพวกเขาที่อาจสร้างอุปสรรคต่อความทะเยอทะยานของพวกเขาได้อย่างไร ซีอีโอคนหนึ่งกล่าวว่าเราต้องการให้คำติชมของเรา “… ทำให้คนคิดอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตัวเอง ฉันต้องการให้บุคคลนั้นสะท้อนตัวเองและตระหนักในตนเองมากขึ้น” เมื่อให้ข้อเสนอแนะแก่พันธมิตร เราต้องชี้ให้เห็นความไม่สอดคล้องของพฤติกรรมของพวกเขาด้วยความหวังและความฝันส่วนตัวของพวกเขา โดยปราศจากคำถาม สิ่งจูงใจที่ทรงพลังที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือสิ่งที่สำคัญสำหรับเรา เราสามารถเน้นถึงความสำคัญของการกระทำที่ไม่เห็นแก่ตัวและเป็นทีมก่อน แต่เราจะมองข้ามไม่ได้

ยอมรับว่าสมองของเรามีสายใยเพื่อผลประโยชน์ส่วนตน

ในการให้คำติชมอย่างทะเยอทะยาน เราต้องชี้ให้เห็นความไม่สอดคล้องของพฤติกรรมของพวกเขาด้วยความหวังและความฝันส่วนตัวของพวกเขา

Alliance Feedback กับการยืนยัน เพราะมันจะทำให้ข้อเสนอแนะมีความเกี่ยวข้องกับตัวเองมากขึ้น เรามักจะไม่ค่อยเข้าใจหรือถอนตัวจากคำติชมของพันธมิตรหากจับคู่กับการยืนยัน นอกจากนี้ยังทำให้บุคคลมีความยืดหยุ่นมากขึ้นต่อการวิพากษ์วิจารณ์ที่ได้รับจากแหล่งอื่น

CEO กล่าวว่า “สร้างปัญหาให้กลายเป็นปัญหา ไม่ใช่บุคลิกของบุคคล” มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างการพูดคุยถึงการกระทำกับการวิจารณ์บุคคล คำติชมของพันธมิตรควรมีประโยชน์โดยไม่ดูถูก ที่สำคัญที่สุดคือการให้ข้อมูล (เช่น โค้ชบอกผู้เล่นถึงวิธีปรับปรุงการเล่น) ในขณะที่แสดงความเคารพต่อบุคคลนั้นอย่างเต็มที่ หนึ่งในซีอีโอที่ฉันสัมภาษณ์สำหรับหนังสือเล่มนี้กล่าวว่า “การวิจารณ์ส่วนตัวไม่มีที่ในที่ทำงาน” ซีอีโออีกคนที่ฉันสัมภาษณ์แนะนำว่าก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เราไตร่ตรองถึงท่าทางทัศนคติปัจจุบันของเรา “ฉันมี “จิตใจที่วิพากษ์วิจารณ์” ต่อบุคคลนี้หรือว่าฉันพยายามช่วยเหลือบุคคลนั้นอย่างแท้จริง”

การวิจัยด้วยสมองยืนยันว่าการเชื่อมโยงความคิดเห็นจากพันธมิตรเข้ากับความหวัง ความฝัน และแรงบันดาลใจของผู้คน มีประโยชน์สี่ประการดังต่อไปนี้:

1. กระตุ้นส่วนต่างๆ ของสมองที่เกี่ยวข้องกับอารมณ์เชิงบวก ความสงบ และการเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ

2. กระตุ้นวงจรสมองที่ได้รับผลกระทบจากการปล่อยฮอร์โมน เช่น ออกซิโทซิน ซึ่งเป็นที่รู้จักจากบทบาทในความไว้วางใจและความผูกพัน

3. กระตุ้นวงจรสมองที่เกี่ยวข้องกับระบบประสาทพาราซิมพาเทติก ซึ่งทราบกันดีอยู่แล้วว่าสนับสนุนสุขภาพภูมิคุ้มกัน สุขภาพหัวใจและหลอดเลือด และความสมดุลของฮอร์โมน

4. ส่งเสริมการเปิดกว้างต่อความคิดใหม่ ในทางตรงกันข้าม การชี้ให้เห็นจุดอ่อนของแต่ละคนจะกระตุ้นส่วนต่างๆ ของสมองที่เกี่ยวข้องกับการตอบสนองต่อความเครียด

กุญแจสำคัญในการส่งข้อเสนอแนะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจมองว่าสำคัญคือการมีรากฐานของความไว้วางใจและความสัมพันธ์

เมื่อเราอยู่ในฐานะที่จะรับรู้ว่าบุคคลที่เรามีความรับผิดชอบในการจัดการไม่ตอบสนองต่อการแสดงความเห็นแก่ผู้อื่นและความปรารถนาอย่างโปร่งใสที่จะดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวพวกเขาออกมา เราจะทำอย่างไร?

อิทธิพลที่ไม่ธรรมดาสำหรับผู้แสดงผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานในการดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวคนที่หลงทาง

หลักการพื้นฐานของอิทธิพลพิเศษขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่าการนำสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมาเป็นตัวการเรียกร้องสูงสุดของผู้นำ การยืนยันถึงรูปแบบและความสามารถตามธรรมเนียมของใครบางคนมีส่วนสำคัญต่อเป้าหมายนั้น

การพูดพระคำแห่งชีวิตในแก่นแท้ของบุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริง

ปัญหาด้านประสิทธิภาพมักจะได้รับการแก้ไขเป็นรายบุคคล แม้ว่าจะไม่เสมอไป แต่ปัญหาด้านประสิทธิภาพมักมีรากฐานมาจากรูปแบบที่ไม่มีประสิทธิภาพของบุคคล การขาดความสามารถ หรือแกนกลางที่บกพร่อง หรือการผสมผสานของทั้งสามอย่าง

บางคำถามที่สำคัญอย่างยิ่ง:

เราจะนำเสนอสิ่งที่ดีที่สุดให้กับผู้อื่นที่ประสบปัญหาด้านประสิทธิภาพได้อย่างไร

มีกรณีที่บุคคลและปัญหาประสิทธิภาพการทำงานไม่สามารถแก้ไขได้หรือไม่?

ถ้าเราพยายามพัฒนาคน โอกาสของความสำเร็จคืออะไร?

เราสามารถดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวใครๆ ออกมาได้อย่างสมจริงหรือไม่?

ปัญหาด้านประสิทธิภาพมักมีรากฐานมาจากรูปแบบที่ไม่มีประสิทธิภาพของบุคคล การขาดความสามารถ หรือแกนกลางที่บกพร่อง หรือการผสมผสานของทั้งสามอย่าง

เราจะตัดสินเหล่านี้อย่างไรที่ส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อชีวิตผู้คน?

เมื่อมีคนทำงานในองค์กรของเราและแสดงผลงานที่ไม่ดี เราจะแยกความแตกต่างระหว่างบุคคลที่มีปัญหากับบุคคลที่มีปัญหาได้อย่างไร ฉันมักจะถามตัวเองหรือผู้นำด้วยคำถามหลายชุด ซึ่งฉันพบว่ามีประโยชน์ในการได้คำตอบที่ถูกต้องอย่างรวดเร็ว

1. บุคคลที่ปฏิบัติงานโดยรวมมีความเป็นเลิศหรือไม่? “ใช่หรือไม่.”

2. ทักษะ ความสามารถ และอารมณ์ของบุคคลนั้นเหมาะสมกับข้อกำหนดของตำแหน่งมากน้อยเพียงใด ฟิตพอดีๆ/พอดีตัว/ฟิตพอดีตัว

3. ผลงานที่ย่ำแย่ของบุคคลนั้นดูเหมือนจะชั่วคราว เป็นเหตุเป็นผล หรือคงทนกว่านั้นหรือไม่? ตัวอย่างเช่น บุคคลนั้นจำเป็นต้องได้รับความรู้ด้านเทคนิคหรือทักษะอื่น ๆ เพื่อให้ทำงานได้ดีหรือไม่? มีสถานการณ์ใดบ้างที่ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลลดลงชั่วคราว เช่น ผู้ปกครองที่ป่วยซึ่งต้องการการดูแลเป็นพิเศษหรือไม่? บุคคลนั้นทำงานภายใต้กลุ่มเมฆที่ตึงเครียดตลอดเวลาหรือดูเหมือนไม่สอดคล้องกับทีมตลอดเวลาหรือไม่?

4. บุคคลที่มีปัญหาสามารถทำงานได้ดีในอนาคตภายในกรอบเวลาที่เหมาะสมคืออะไร? โอกาสสูง/โอกาสต่ำ

ในการตอบคำถามข้อที่สี่ เราจำเป็นต้องซื่อสัตย์อย่างไร้ความปราณี ในกรณีของเมลิสสา เราอาจจัดโครงสร้างงานของเธอให้แตกต่างออกไป แต่บทบาทที่ทันควันจะไม่บรรลุผลตามที่บริษัทต้องการอย่างแน่นอน เธอปรารถนาที่จะหางานที่เหมาะกับทักษะ อารมณ์ และความสนใจของเธอมากขึ้น ในกรณีของฟิลลิป เพื่อนของฉันได้ให้คำติชมแก่เขาหลายครั้งโดยไม่ได้รับการปรับปรุงอย่างเห็นได้ชัด ปัญหาของฟิลลิปฝังลึกเกินไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรว่าเขาจะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นได้ เขาต้องไป

ผู้นำอาจใช้อิทธิพลพิเศษต่อผู้ติดตามและช่วยดึงความสามารถที่ดีที่สุดออกมา ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกที่สำคัญคือเราไม่สามารถใช้อิทธิพลพิเศษเหนือทุกคนได้ บุคคลบางคนต่อสู้ดิ้นรนในตัวเองจนไม่มีการยืนยันหรือคำติชมของพันธมิตรหรือทรัพยากรด้านการพัฒนาอื่น ๆ จำนวนมากที่สามารถทำให้พวกเขาอยู่ในขอบเขตขององค์กรของเรา ทรัพยากรจำนวนเท่าใดก็ได้อาจช่วยรักษาใจคนได้ แต่งานใดๆ ก็ตามที่มีความเครียดในแต่ละวันปกติก็ไม่ใช่สถานที่ที่ดีที่สุดที่จะหายป่วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อปัญหาของพวกเขาสร้างปัญหาให้กับผู้อื่น ไม่มีใครสมบูรณ์แบบ และเราทุกคนล้วนมีเงาอยู่ในแกนของเรา เราต้องเห็นอกเห็นใจทุกคน ในขณะเดียวกันก็ตระหนักว่าแม้แต่องค์กรที่แข็งแรงก็ยังเปราะบาง ความเห็นอกเห็นใจต้องคู่กับวิจารณญาณและความกล้าหาญเมื่อต้องรับมือกับผู้มีปัญหา

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกที่สำคัญคือเราไม่สามารถใช้อิทธิพลพิเศษเหนือทุกคนได้

บางองค์กรใช้เวลาและพลังงานทางอารมณ์อย่างมากในการพยายามบรรลุความปรองดองภายใน ซึ่งทำให้ไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จได้อย่างจริงจัง เพราะพวกเขาจะไม่จัดการกับคนที่มีปัญหา

ผู้นำเป็นผู้ดูแลด้านสุขภาพขององค์กรและจะไม่ขจัดคนที่ก่อกวนอย่างมาก แม้ว่าผู้มีปัญหาจะบรรลุผลลัพธ์ที่มีคุณค่าต่อองค์กรก็ตาม ก็ยังเป็นคนสายตาสั้นอยู่ดี การบังคับความตึงเครียดและความไม่มั่นคงด้านมืดของบุคคลที่มีต่อผู้อื่นที่พยายามทำงานอย่างมีมโนธรรมอาจดูมีเกียรติสำหรับบางคน แต่ในความเป็นจริง ความหวังและความสุขของงานนั้นกลบเกลื่อนให้กับคนอื่นๆ อีกจำนวนมากที่ได้รับผลกระทบจากบุคคลที่มีปัญหา ฉันยังสงสัยว่า ในบางกรณี ความเห็นอกเห็นใจของผู้นำ ที่จริงแล้วเป็นการปกปิดการขาดความกล้าหาญในการแก้ไขปัญหาโดยตรงหรือไม่

การต่อต้านการจัดการกับบุคคลมีปัญหา

เราอาจประสบปัญหามากมายเมื่อพยายามลบบุคคลที่มีปัญหาออกจากองค์กร บุคคลนั้นอาจมีคุณลักษณะบางอย่างที่ถือว่ามีความสำคัญ บางทีทักษะทางเทคนิคที่สำคัญ ความรู้ในอุตสาหกรรม หรือความสัมพันธ์ด้านการขายที่สำคัญอาจไม่สามารถถูกแทนที่ได้

ในการยุติบุคคลที่มีปัญหา ผู้นำควรแสดงให้เห็นก่อนว่าเขาตระหนักดีถึงคุณค่าที่ผู้มีปัญหานำมาสู่องค์กรและความเสี่ยงที่จะไล่เขาออก ผู้นำแสดงให้เห็นถึงความรู้สึกนึกคิดของการสอบเทียบสำหรับผลกระทบจากการยิงและแผนบางอย่างเพื่อลดความเสี่ยง ขั้นตอนเหล่านี้เป็นรากฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลง ซีอีโอควรสนับสนุนให้ผู้ว่ากล่าวแสดงความคิดเห็นในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม แต่แล้วหาฉันทามติเกี่ยวกับการดำเนินการที่จำเป็น

คนที่มีปัญหามักต้องการการควบคุมความเสียหายอย่างมากจากการกระทำของตนกับผู้อื่น ซีอีโอที่ต้องการไล่คนที่มีปัญหาออกจะต้องสร้างกรณีที่น่าสนใจว่าราคาของบุคคลนั้นเกินมูลค่าที่ตนมีต่อองค์กรมากเพียงใด

ต่อไปนี้เป็นสี่มิติที่เชิญชวนให้มีการยืนยันถึงเราด้วยพระคำแห่งชีวิตเมื่อทีมทำงานได้ดี

1. ให้เกียรติเพื่อนสมาชิกในทีม ทุกปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมต้องแสดงความเคารพซึ่งกันและกัน

2. การเปิดกว้างและตรงไปตรงมาจากสมาชิกในทีมทุกคน วาระซ่อนเร้นสะกดความหายนะสำหรับความไว้วางใจในทีม

3. การมีส่วนร่วมทางอารมณ์และจิตใจ เมื่อสมาชิกในทีมมีอยู่จริงแต่ไม่มีอารมณ์ จิตวิญญาณของทีมก็จะระเหยไป

4. ความเห็นอกเห็นใจแต่ละคนในทีม สมาชิกในทีมต้องแสดงความชื่นชมความเป็นจริงโดยธรรมชาติที่แต่ละทีมประสบกับสิ่งรบกวนสมาธิ ความสนใจที่แข่งขันกัน และความขัดแย้งจากแหล่งต่างๆ

ภารกิจอันยิ่งใหญ่สร้างเป้าหมาย ความหมาย ความหลงใหล และแม้กระทั่งความเร่งด่วนให้กับทีม ผู้นำที่ต้องการมอบความเป็นผู้นำที่ไม่ธรรมดาให้กับทีม (และองค์กร) เปลี่ยนงานให้เป็นภารกิจ การเชื่อมต่องานที่ดูเหมือนธรรมดากับการเรียกร้องที่สูงขึ้นทำให้เกิดความสำคัญและแม้แต่ความภาคภูมิใจในตนเองของผู้ที่ทำงานเสร็จ

ภารกิจอันยิ่งใหญ่สร้างเป้าหมาย ความหมาย ความหลงใหล และแม้กระทั่งความเร่งด่วนให้กับทีม

การสื่อความหมายในงานเป็นแรงบันดาลใจและพลังของทีมที่มีประสิทธิภาพสูง หากทีมไม่มีความกระตือรือร้น ให้ค้นหาว่าพวกเขากำลังใส่น๊อตล้อบนขอบล้อหรือให้การเดินทางที่ปลอดภัยสำหรับครอบครัว ไม่ว่างานของทีมจะเป็นอย่างไร หัวหน้าทีมที่ยอดเยี่ยมจะสร้างฟอร์มและสื่อสารให้มากขึ้นว่าทำไม

ความสำเร็จของภารกิจที่ยิ่งใหญ่ทำให้ผู้นำมีโอกาสมากมายที่จะยืนยันทีม สิ่งนี้ต้องการการยืนยันทางยุทธวิธีของสไตล์และความสามารถของทีมตลอดเส้นทาง และการยืนยันเชิงกลยุทธ์ของแกนกลางของทีมในช่วงเวลาสำคัญ ทุกคนต้องการอยู่ในทีมที่ชนะ และความสำเร็จของภารกิจจะกลายเป็นการยืนยันขั้นสุดท้าย

ไม่ว่าจะอยู่ในสถานะคงที่หรือตอบสนองต่อวิกฤตที่ทำให้ทุพพลภาพ ผู้นำทีมที่ยิ่งใหญ่ต้องตอบสนองและสร้างสมดุลระหว่างความต้องการของ I, The We และ It ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนำพระคำแห่งชีวิตเข้าสู่แกนหลักของทีมและแม้แต่ทั้งองค์กร

Motivating High Potentials The Four Transformations to Extraordinarily Influence the Best

บททดสอบที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้นำ

การทดสอบความเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่อย่างหนึ่งคือการพัฒนาผู้นำคนอื่นๆ ผู้นำระดับสูงขององค์กรส่วนใหญ่ที่ฉันรับใช้มาหลายปีรู้ว่าพนักงานบางส่วนของพวกเขามีความสามารถ ฉลาด เฉลียวฉลาด ทำงานหนัก และมีทักษะด้านบุคลากรที่ดีกว่าคนอื่นๆ ไม่ใช่ว่าสมาชิกคนอื่นไม่ได้มีส่วนสำคัญในพันธกิจขององค์กร แต่บางคนก็โดดเด่น ความเชื่อที่ยึดมั่นอย่างยิ่งคือผู้นำระดับสูงควรใช้เวลา พลังงาน และเงินพิเศษเพื่อสร้างความแตกต่างในชีวิตของสมาชิกที่มีพรสวรรค์เหล่านี้ ปริศนาสำหรับผู้นำระดับสูงคือสิ่งที่ต้องทำให้แตกต่างกับพวกเขาและสำหรับพวกเขา

จงรักษาแก่นแท้ของคุณ เพราะมันกำหนดวิถีชีวิตของคุณ

Performance Appraisals that Lead to Extraordinary Influence How One Famous Company Threw Out Its Traditional Performance Appraisal System and the New Process That’s Reaping Big Gains

การประเมินประสิทธิภาพที่นำไปสู่อิทธิพลพิเศษ บริษัทที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่งได้ทิ้งระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมและกระบวนการใหม่ที่ทำกำไรได้มหาศาล

หลักฐานพื้นฐานของระบบการประเมินประสิทธิภาพส่วนใหญ่โยนส่วนป้องกันที่มากเกินไปของสมอง (ส่วนต่อมทอนซิล) เข้าสู่พิกัดเกินพิกัด

อิทธิพลพิเศษกล่าวถึงวิธีที่ผู้นำเปลี่ยนแปลงสมาชิกในองค์กร เราจึงควรพิจารณาว่าหลักการและแนวทางปฏิบัติใดจากหนังสือเล่มนี้ที่อาจรวมเข้ากับการคิดใหม่เกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน

เพื่อเข้าถึงแก่นแท้ของบุคคล เราต้องพูด Words of Life ซึ่งเป็นภาษาของแก่นที่นำมาใช้ แกนกลางได้ยินภาษาอะไร? ด้านล่างนี้คือตัวอย่างหลัก 10 ประการของพระคำแห่งชีวิตที่ “ทำให้แก่นของเราสว่างขึ้น!” การสนทนาด้านประสิทธิภาพเป็นเวลาที่เหมาะสมในการพูดถึงมิติข้อมูลเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งส่วน:

1. ความซื่อสัตย์ — “ คุณจัดการกับปัญหาที่ท้าทายอย่างมีจริยธรรมด้วยบุคลิกที่ยอดเยี่ยม นี่เป็นการแสดงออกถึงค่านิยมองค์กรของเราอย่างมาก”

2. ความกล้าหาญ — “คุณแสดงความกล้าหาญอย่างมากในการเดินออกจากบัญชีมรดกนั้น หลังจากที่คุณอธิบายกับ CEO ของเราแล้ว เขาเข้าใจเหตุผลและสนับสนุนการตัดสินใจของคุณ”

3. ความอ่อนน้อมถ่อมตน — “แม้ว่าทุกคนจะรู้ว่าคุณทำงานนี้สำเร็จ แต่คุณได้บอกเล่าถึงความสำเร็จของโครงการนี้กับทีมของคุณต่อสาธารณะ มันเป็นท่าทางที่เสียสละอย่างมากในส่วนของคุณ”

4. คำพิพากษา — “วิธีที่คุณสำรวจการตัดสินใจที่จะละทิ้งแพลตฟอร์มไอทีแบบเก่านั้นยอดเยี่ยมมาก แม้แต่ผู้สนับสนุนระบบเก่าก็พูดวิธีที่คุณนำเราไปสู่ข้อสรุปที่แสดงทักษะในการโต้เถียงเพื่อเปลี่ยนระบบใหม่”

5. ความถูกต้อง — “การเปิดกว้างและความซื่อสัตย์ของคุณเกี่ยวกับความรู้สึกของคุณเกี่ยวกับโครงการใหม่ช่วยให้ทีมหลีกเลี่ยงเหตุการณ์เลวร้ายได้”

6. การควบคุมตนเอง — “แม้ว่าคุณจะได้รับความชอบธรรมอย่างเต็มที่ในการวางระเบิดนิวตรอนในการประชุมกับฝ่ายการตลาดครั้งนั้น แต่คุณได้แสดงความยับยั้งชั่งใจอย่างมาก ซึ่งช่วยให้โปรแกรมของเรากลับมาสู่เส้นทางเดิม”

7. ภูมิปัญญา — “คุณตัดสินใจที่จะใช้เวลาที่คุณไม่มีบนชายฝั่งตะวันตกเพื่อขจัดความยุ่งเหยิงที่ทีมติดตั้งซอฟต์แวร์ทำขึ้น คุณได้ช่วยลูกค้ารายใหญ่และบรรเทาสิ่งที่เรารู้ว่าเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่อย่างเงียบๆ พวกไอทีรู้ดีว่าพวกเขาทำพัง แต่วิธีที่คุณจัดการเรื่องนี้ทำให้พวกเขาเป็นเพื่อนกันตลอดชีวิต”

8. ตรงไปตรงมา — “คุณพูดความจริงกับอำนาจเมื่อคุณบอก CEO ของเราว่าโครงการสัตว์เลี้ยงใหม่ของเขาไม่สามารถทำกำไรได้อย่างน้อยสามปีถ้าเคย นั่นเป็นการย้ายที่เสี่ยง แต่ทุกคนในชุด C แสดงความโล่งใจ” แม้ว่า CEO รู้สึกผิดหวัง เขาชมเชยคุณสำหรับความตรงไปตรงมาของคุณ

9. ความยืดหยุ่น — “ความมุ่งมั่นและความยืดหยุ่นของคุณทำให้โครงการนี้ประสบความสำเร็จ”

10. อิทธิพล — “ เราต้องมีคนการตลาดในทีมของเรา แม้ว่าพวกเขาจะมองว่าโครงการของเรามีความสำคัญน้อยกว่า แต่คุณชนะใจพวกเขา ลูกค้าของเราไม่อยากเชื่อเลยว่าเราได้เปิดตัวโครงการนี้อย่างรวดเร็ว พวกเขามีความยินดี”

การวิจัยด้วยสมองทำให้เห็นชัดเจนว่า Alliance Feedback Feedback เชื่อมโยงความคิดเห็นด้านประสิทธิภาพเข้ากับมาตรฐานของความหวัง ความฝัน และแรงบันดาลใจส่วนตัวของพนักงาน ในการสังเกตของฉัน ระบบการประเมินประสิทธิภาพส่วนใหญ่รวมถึงการอภิปรายเกี่ยวกับการพัฒนาของพนักงาน นั่นคือวิธีที่เขาหรือเธอสามารถปรับปรุงได้ การเชื่อมโยงการพัฒนาไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมายอาชีพส่วนบุคคลนั้นเชื่อมโยงกับส่วนต่าง ๆ ของสมองของเราที่รับผิดชอบด้านนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

สร้างความไว้วางใจ

กุญแจสำคัญเพิ่มเติมในการทำให้ผลตอบรับด้านประสิทธิภาพมีประสิทธิผลคือต้องมีรากฐานของความไว้วางใจ และเพื่อให้แน่ใจว่าผู้รับคำติชมของคุณทราบดีว่าลึกๆ แล้ว คุณเป็น “สำหรับพวกเขา” สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อให้ข้อเสนอแนะแก่พันธมิตร ระเบิด การระคายเคืองหรือความไม่อดทนมีโอกาสเกิดการเปลี่ยนแปลง ต่อมทอนซิลเข้าสู่พิกัดเกินพิกัด ดังนั้นจึงปิดช่องทางการเข้าถึงที่เป็นบวกซึ่งคุณอาจต้องเข้าถึงแก่นของใครบางคน เงินฝากที่ไว้วางใจได้ทุกครั้งทำให้มีโอกาสมากขึ้นที่บุคคลจะรู้ว่าแรงจูงใจของเรามาจากความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ เตือนผู้รับของคุณ

ข้อเสนอแนะที่คุณเป็นจริงสำหรับพวกเขาและสำหรับความก้าวหน้าของพวกเขาในองค์กรทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมกับวิธีที่สมองของเราเชื่อมต่อกัน

การจัดการประสิทธิภาพในรูปแบบต่างๆ จะยังคงเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่ดีที่สุดของเรา ความหวังที่แข็งแกร่งของฉันคือผู้ที่ออกแบบระบบการจัดการประสิทธิภาพขององค์กรใหม่จะได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่จากการวิจัยสมองใหม่และพิจารณาอย่างรอบคอบถึงวิธีดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้ที่เราเป็นผู้นำออกมา!

การวิพากษ์วิจารณ์ล้มเหลวในการทดสอบความยั่งยืน และจำเป็นต้องมีการยกระดับเพื่อให้เกิดผลต่อไป ฉันเคยคิดว่ามันแปลกที่พ่อแม่นับถึงสามเพื่อให้ลูกเล็กปฏิบัติตาม ความเข้มและระดับเสียงของเสียงของผู้ปกครองจะเพิ่มขึ้นในช่วงเวลาสั้น ๆ และเด็กเรียนรู้อย่างรวดเร็วว่าคุณไม่ทำอะไรเลยจนกว่าพ่อแม่จะอายุครบสามขวบ ผู้ปกครองจะกลายเป็นคนที่มีพฤติกรรมควบคุมในกรณีนี้! ที่สำคัญกว่านั้น การตะโกนไม่ได้ช่วยพัฒนาเด็กที่พึ่งพาตนเองและควบคุมตนเองได้

ในทำนองเดียวกัน การวิพากษ์วิจารณ์พนักงานได้ผลลัพธ์ในระยะสั้นแต่ไม่ได้ผล พัฒนาคนทำงานที่เป็นผู้ใหญ่และกำกับตนเอง เราได้รับผลจากการวิพากษ์วิจารณ์ แต่ก็ล้มเหลวเสมอที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและวุฒิภาวะที่ยั่งยืนในผู้ที่เป็นผู้รับแนวทางนี้ คำติชม แม้ว่าผู้จัดการจะเชื่ออย่างเต็มที่ว่าแรงจูงใจของตนสำหรับข้อเสนอแนะนั้นเป็นไปในเชิงบวกอย่างเต็มที่ แต่ก็ล้มเหลวในการสร้างผลลัพธ์ที่เขาหรือเธอแสวงหาในระยะเวลานาน

ไม่ใช่ทุกความคิดที่ดี — เราสามารถประเมินความคิดและการริเริ่ม และโยนความคิดที่ไม่ดีออกไป ฉันไม่ได้บอกว่านี่คือ Happy World ที่เราทำทุกอย่างที่ใครๆ ก็อยากทำในที่ทำงาน

แม้จะได้ยินจากหลายๆ คนกลับตรงกันข้าม แต่จริงๆ แล้วมี คำถามโง่ๆ. ไม่เป็นไรที่จะไม่ใช้ทรัพยากรในการตอบคำถามเหล่านั้น

TIM IRWIN โปรดเข้าร่วมการสนทนาบนเว็บไซต์ของฉันเกี่ยวกับวิธีที่เราสามารถยืนยันเพิ่มเติมและวิจารณ์ให้น้อยลงได้ที่ (www.drtimirwin.com)

ตัดแปะโดย เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์