Harvard Business Review Manager’s Handbook
คัมภีร์ผู้บริหาร : The 17 Skills Leaders Need to Stand Out (HBR Handbooks)
คู่มือผู้จัดการ Harvard Business Review Manager: 17 ทักษะที่ผู้นำต้องโดดเด่น (HBR Handbooks) December 13, 2016
คุณเริ่มต้นอ่านหนังสือเล่มนี้ด้วยเป้าหมายที่ชัดเจน คือการเป็นผู้นำและผู้บริหารที่ดีมีประสิทธิผล คุณกำลังฝึกฝน “วิธีการ” เป็นผู้นำ แต่คุณรู้หรือไม่ว่า “ทำไม” ? ทำไมคุณจึงต้องสนใจกับประสิทธิภาพในการเป็นผู้นำของตัวเอง ? อะไรคือเป้าหมายและผลตอบแทนที่แท้จริงในการเป็นผู้บริหารที่ดี ? ทำไมคุณจึงต้องลงทุนลงแรงมากมายในการพยายามปรับปรุงตัวเอง?
คำถามบางข้อข้างต้นอาจดูเป็นคำถามง่าย ๆ เพราะไม่ว่าใครก็ต้องการให้งานออกมาดี ต้องการความก้าวหน้า ต้องการความพึงพอใจจากการทำงานได้สำเร็จ ต้องการโดดเด่นกว่าคนอื่นหรืออาจต้องการใช้ศักยภาพของตัวเองในการเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่กันทั้งนั้น แต่การเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ใช่แค่การได้ชื่อว่าเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ มันคือการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในสิ่งรอบตัว เพื่อนร่วมงาน และผลผลิตต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นแนวความคิด กระบวนการเครือข่าย ผลิตภัณฑ์ และวิธีการแก้ไขปัญหา เพื่อสร้างการเติบโตเพิ่มประสิทธิภาพ หรือตอบสนองความต้องการและความจำเป็นทางธุรกิจ
ตอนที่หนึ่ง Develop a Leader Mindset
พัฒนา Mindset ของผู้นำ
The Transition to Leadership การเปลี่ยนผ่านสู่ความเป็นผู้นำ
เมื่อคุณเป็นผู้จัดการ ไม่ใช่แค่ตำแหน่งและความรับผิดชอบของคุณเท่านั้นที่จะเปลี่ยนไป แนวคิดในการทำงานและตัวตนของคุณก็มีวิวัฒนาการเช่นกัน ในฐานะผู้ร่วมให้ข้อมูลรายบุคคล คุณมุ่งเน้นที่การมีส่วนสนับสนุนในทีมของคุณ ในฐานะผู้นำ คุณต้องสำรวจแนวอำนาจใหม่ที่ซับซ้อนเพื่อช่วยให้ผู้อื่นทำดีที่สุดเช่นกัน
การเดินทางครั้งนี้ถือเป็นหนึ่งในประสบการณ์ที่สำคัญที่สุดในชีวิตการทำงาน เป็นโอกาสที่น่าตื่นเต้นที่มาพร้อมกับความท้าทายเช่นกัน การจัดการแสดงถึงการจากไปครั้งสำคัญจากสิ่งที่คุณเคยทำในอดีต และสิ่งที่ทำให้คุณประสบความสำเร็จจนถึงตอนนี้ ไม่จำเป็นต้องช่วยให้คุณก้าวหน้าในตอนนี้ เพื่อให้โดดเด่นจากกลุ่มนี้ คุณต้องเข้าใจธรรมชาติของบทบาทใหม่ของคุณในฐานะผู้จัดการและผู้นำ และเตรียมตัวสำหรับการเปลี่ยนแปลงและความเครียดที่อาจเกิดขึ้นกับช่วงเวลาของการเติบโตที่รุนแรงนี้
ในระดับพื้นฐานที่สุด บทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการคือการกำหนดทิศทางสำหรับทีมของคุณและประสานงานทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
คุณอาจต้องเอาชนะความเข้าใจผิดทั่วไปสองประการ
- People versus tasks คนกับงาน
- Personal influence versus positional authority อิทธิพลส่วนบุคคลกับอำนาจตำแหน่ง
ความแตกต่างระหว่างการบริหารและความเป็นผู้นำ
เราได้ใช้คำว่า “ผู้นำ” และ “ผู้จัดการ” แล้ว แต่อะไรคือความแตกต่าง? หัวข้อนี้เป็นหัวข้อที่ถกเถียงกันมากตั้งแต่ศาสตราจารย์ Abraham Zaleznik ของ Harvard Business School (HBS) ตีพิมพ์บทความ Harvard Business Review ในปี 1977 ในหัวข้อ “Managers and Leaders: Are They Different?”
ความเป็นผู้นำย่อมต้องใช้อำนาจในการโน้มน้าวความคิดและการกระทำของผู้อื่นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ อำนาจที่อยู่ในมือของแต่ละคนก่อให้เกิดความเสี่ยงของมนุษย์
- ความเสี่ยงของการเทียบเคียงอำนาจกับความสามารถในการรับผลทันที
- ความเสี่ยงของการเพิกเฉยต่อวิธีการต่างๆ มากมายที่ผู้คนสามารถสะสมอำนาจอย่างถูกกฎหมาย
- ความเสี่ยงที่จะสูญเสียการควบคุมตนเองในความปรารถนาที่จะมีอำนาจ ความจำเป็นในการป้องกันความเสี่ยงเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาความเป็นผู้นำโดยรวมและจริยธรรมในการบริหาร
ชิ้นนี้ทำให้เกิดความโกลาหลในโรงเรียนธุรกิจ มันแย้งว่านักทฤษฎีของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ด้วยแผนภาพองค์กรและการศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหวของพวกเขาหายไปครึ่งหนึ่งจากภาพ — ครึ่งหนึ่งเต็มไปด้วยแรงบันดาลใจวิสัยทัศน์และธรรมชาติของมนุษย์ที่ยุ่งเหยิง เรื่องนี้ Zaleznik โต้แย้งว่าเป็นผู้นำอย่างแท้จริง
ตามที่ศาสตราจารย์ John Kotter ของ HBS ได้โต้แย้งในเวลาต่อมาว่า ฝ่ายบริหารนั้นเกี่ยวกับการตอบสนองต่อความซับซ้อน เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง ผู้จัดการต้องให้ความสำคัญกับการควบคุมและคาดการณ์ได้ และต้องจัดระเบียบกระบวนการที่จะให้ผลลัพธ์ที่เป็นระเบียบ การวางแผน การจัดทำงบประมาณ และการจัดบุคลากรล้วนเป็นกิจกรรมการจัดการ เมื่อคุณร่างการมอบหมายงาน เช่น หรือหารือเกี่ยวกับการปรับสายการผลิตให้เหมาะสม แสดงว่าคุณกำลังสวมหมวกผู้จัดการ
ความเป็นผู้นำในทางตรงกันข้าม Kotter อธิบายว่าเกี่ยวกับการผลิตและการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้นำมองเห็นโอกาสในความไม่มั่นคงที่ผู้บริหารระดับสูงต้องการควบคุม และพวกเขาเน้นความคิดมากกว่ากระบวนการ การกำหนดทิศทาง การจัดตำแหน่งคน และการสร้างแรงจูงใจล้วนเป็นกิจกรรมการเป็นผู้นำ เมื่อคุณเป็นโค้ชให้กับพนักงานระดับสตาร์หรือตัดสินใจที่จะหยุดกระบวนการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตของคุณเพราะมันใช้ไม่ได้ผล นั่นคือความเป็นผู้นำ
Kotter ให้เหตุผลว่าการจัดการและความเป็นผู้นำเป็นแบบเสริมของการเป็นและไม่จำเป็นต้องขัดแย้งกัน ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ท้าทายในปัจจุบันใช้ประโยชน์จากทั้งความสามารถในการจัดการและความเป็นผู้นำอย่างเลือกสรรเพื่อประโยชน์ขององค์กร ในหนังสือเล่มนี้ เราจะใช้คำที่สลับกันได้ โดยเลือกใช้คำว่า “ผู้จัดการ” สำหรับหัวข้อทางเทคนิคและการบริหาร และ “ผู้นำ” สำหรับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และแรงจูงใจ
ในขณะที่บริษัทของคุณกำหนดว่าคุณจะเปลี่ยนไปใช้การจัดการเมื่อใดและอย่างไร
โอกาสในการเป็นผู้นำสามารถนำเสนอตัวเองได้ตลอดเวลาในอาชีพการงานของคุณ นั่นเป็นเพราะความเป็นผู้นำไม่ได้ต้องการอำนาจที่เป็นทางการเสมอไป แต่ต้องใช้ทักษะทางปัญญาและมนุษยสัมพันธ์ที่หลากหลาย
เพียงเพราะคุณไม่ใช่ประธานรุ่น ไม่ได้หมายความว่าคุณจะไม่มีวันเป็นผู้นำ
ตำแหน่งของคุณทำให้คุณเป็นผู้จัดการ แต่ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้นำด้วยหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับคุณ ความเป็นผู้นำ “เป็นสิ่งที่คุณต้องทำงานเมื่อเทียบกับสภาพความเป็นอยู่หรือจุดหมายปลายทาง” อดีตศาสตราจารย์ Robert Steven Kaplan ของ HBS อธิบาย
developing these traits is an ongoing practice. การพัฒนาลักษณะเหล่านี้เป็นการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง
Handling the emotional challenges of the transition การจัดการกับความท้าทายทางอารมณ์ของการเปลี่ยนแปลง
เมื่อคุณเริ่มทำงานในฐานะผู้จัดการ คุณจะสัมผัสได้ถึงอารมณ์ที่หลากหลาย รวมทั้งความรู้สึกตื่นเต้น ภาคภูมิใจ ความวิตกกังวล และความเหงา บางครั้งอาจรู้สึกเหมือนมีอารมณ์วูบวาบ
ความวิตกกังวลด้านประสิทธิภาพประเภทนี้อาจทำให้ไม่สงบหากคุณประสบความสำเร็จในฐานะผู้มีส่วนร่วมแต่ละราย ความสงสัยในตนเองเกิดขึ้นในสถานการณ์ใหม่ และกลไกการเผชิญปัญหาแบบเก่าอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป
Step 1: Label your emotions ติดป้ายกำกับอารมณ์ของคุณ
Step 2: Find the source and a solution ค้นหาแหล่งที่มาและวิธีแก้ปัญหา
Take care of yourself
- Don’t neglect your personal life. อย่าละเลยชีวิตส่วนตัวของคุณ
- Protect your downtime. ปกป้องการหยุดทำงานของคุณ
- Take care of your health. ดูแลสุขภาพตัวเองด้วย
- Keep your job in perspective. ให้งานของคุณในมุมมอง
สรุป
บทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการคือการกำหนดทิศทางให้กับทีมและประสานงานทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร พนักงานและเจ้านายของคุณอาจมีความคาดหวังที่แตกต่างกันสำหรับสิ่งที่คุณควรทำในฐานะผู้จัดการให้สำเร็จ
ลักษณะงานของคุณจะเปลี่ยนไปเมื่อคุณเปลี่ยนจากผู้ร่วมให้ข้อมูลเป็นผู้จัดการ ตั้งแต่การทำงานไปจนถึงการพัฒนาและการกำกับดูแลผู้คน
ในขณะที่คุณปรับตัวเข้ากับวิธีการทำงานใหม่นี้ อย่าพึ่งพาตำแหน่งหน้าที่ของคุณมากเกินไปในการบังคับดำเนินการจากรายงานโดยตรงของคุณ ให้เน้นที่การพัฒนาอิทธิพลส่วนตัวแทน
การจัดการและความเป็นผู้นำแตกต่างกัน แต่แนวทางปฏิบัติที่เสริมกัน เมื่อคุณเติบโตในบทบาทนี้ คุณจะต้องพยายามเป็นทั้งผู้จัดการและผู้นำในองค์กรของคุณ
ความเป็นผู้นำเป็นชุดทักษะที่เรียนรู้ได้ และไม่มีเทมเพลตเดียวสำหรับมัน แม้ว่าจะมีทักษะทั่วไปที่คุณสามารถเรียนรู้ได้ การพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำอาจเป็นการเดินทางตลอดชีวิต แต่คุณสามารถแสดงความเป็นผู้นำได้ทุกเมื่อในอาชีพการงานของคุณ
รายการแอคชั่น
- ทำความเข้าใจตำแหน่งของคุณบนเส้นทางความเป็นผู้นำโดยสำรวจคำถามใน “Common Leadership Traits. ลักษณะความเป็นผู้นำทั่วไป”
- ไตร่ตรองถึงอารมณ์ที่คุณกำลังประสบในบทบาทการบริหารของคุณ แหล่งที่มาของพวกเขาคืออะไร? ใช้รายการวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้เพื่อระบุวิธีจัดการคำตอบของคุณ
- พิจารณากิจวัตรประจำวันของคุณสำหรับการออกกำลังกาย การรับประทานอาหารกับครอบครัว และการนอนหลับ หากคุณไม่มีนิสัยที่ดีต่อสุขภาพ ให้เริ่มทดลองด้วยวิธีที่ดีกว่าในการดูแลตัวเอง หากคุณทำเช่นนั้น ให้ตอกย้ำความตั้งใจของคุณที่จะทำมันต่อไปเมื่อคุณก้าวเข้าสู่บทบาทใหม่ของคุณ
Building Trust and Credibility สร้างความไว้วางใจและความน่าเชื่อถือ
- ให้ผู้คนตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลง
- อย่าแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใดๆ ในทันที
- มุ่งมั่นเพื่อความสม่ำเสมอ
- ควบคุมอารมณ์ของคุณ
- รักษามารยาทด้วย แสดงความเคารพต่อผู้คนในฐานะปัจเจกบุคคล ให้เกียรติ
- ถามคำถาม
- เชิญคำติชม แสดงว่าคุณใส่ใจเกี่ยวกับผลกระทบที่มีต่อผู้อื่นโดยขอความคิดเห็นจากผู้อื่นแล้วลงมือทำบางสิ่งกับสิ่งนั้น
- การรับรู้. ทุกคนมีจุดบอด ดังนั้นแสดงว่าคุณเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อจุดบอดของตัวเอง
- ให้โอกาสคนอื่นเปล่งประกาย
- แสดงความสามารถของคุณ
- วางแผนชนะอย่างรวดเร็วเมื่อคุณเริ่มบทบาทใหม่
- เผชิญปัญหาหนักหน่วงและล้มล้างสิ่งกีดขวางบนถนนหรือเส้นทาง
- ค้นคว้าความคิดของคุณ เพื่อสร้างตำแหน่งที่น่าเชื่อถือ พูดคุยกับผู้คนภายในและภายนอกองค์กรของคุณ บทความทบทวนและรายงานการวิจัย
- อธิบายการตัดสินใจและการกระทำของคุณ
- ซื่อสัตย์กับสิ่งที่คุณทำและสิ่งที่คุณไม่รู้ คุณแสดงความมั่นใจโดยมีส่วนร่วมกับผู้อื่นอย่างเปิดเผยเพื่อเพิ่มพูนความรู้ของคุณ
- จัดให้มีการสำรองข้อมูล ทีมของคุณอาจยังไม่เชื่อใจคุณ แล้วพวกเขาไว้ใจใคร? ค้นหาคนที่มีความคิดเห็นมีความสำคัญในสาขาของคุณและแสดงว่าพวกเขาสนับสนุนคุณ อ้างอิงแหล่งที่มา
- ขอให้คนอื่นทดสอบข้อดีของความคิดของคุณ
Discovering Your Authentic Leadership
ปลูกฝังความเป็นผู้นำที่แท้จริง
- เรียนรู้จากเรื่องราวชีวิตของคุณ
- ทำความเข้าใจแรงจูงใจภายนอกและภายในของคุณ
- ส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเอง
- คุณต้องรักษาความรู้สึกที่ยืดหยุ่นในตนเอง
- ค่านิยมที่ลึกซึ้งที่สุดของคุณคืออะไร?
- อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ ทั้งภายนอกและภายใน?
- คุณมีเครือข่ายสนับสนุนประเภทใด
- การเป็นของแท้หมายถึงอะไรในชีวิตของคุณ?
ในการเป็นผู้นำ คุณต้องกำหนดรูปร่างและสร้างเอกลักษณ์ใหม่ให้กับตัวคุณเองในระดับหนึ่ง อนุญาตให้ตัวเองทดลองวิธีการทำงานและการจัดการแบบใหม่ แม้ว่าจะรู้สึกไม่สบายใจก็ตาม คุณไม่ได้แสร้งทำเป็นเป็นคนอื่น แต่ประสบการณ์ใหม่ของคุณกำลังเปลี่ยนแปลงคุณอย่างแท้จริง สิ่งที่รู้สึกไม่สบายใจในตอนแรกอาจกลายเป็นช่วงเวลาที่สำคัญในการเติบโตส่วนบุคคลของคุณ
ปล่อยให้ตัวเองสร้างความมั่นใจในตนเองแม้ว่าคุณจะไม่รู้สึกเหมือนเป็นธรรมชาติก็ตาม การลองใช้ความมั่นใจอาจเป็นก้าวแรกสู่การทำให้เป็นจริง
Emotional Intelligence ความฉลาดทางอารมณ์
นับตั้งแต่แนวคิดเรื่องความฉลาดทางอารมณ์ (วัดเป็น “ความฉลาดทางอารมณ์” หรือ EQ) ถูกนำมาใช้ในปี 1990 มันจึงกลายเป็นสิ่งจำเป็นต่อวิธีที่เราคิดเกี่ยวกับผู้นำที่ประสบความสำเร็จ จอห์น เมเยอร์ หนึ่งในนักจิตวิทยาที่สร้างคำนี้ ให้คำจำกัดความดังนี้:
[E]motional intelligence is the ability to accurately perceive your own and others’ emotions; to understand the signals that emotions send about relationships; and to manage your own and others’ emotions
[E] ความฉลาดทางการอารมณ์คือความสามารถในการรับรู้อารมณ์ของตนเองและของผู้อื่นได้อย่างแม่นยำ เพื่อทำความเข้าใจสัญญาณที่อารมณ์ส่งเกี่ยวกับความสัมพันธ์ และจัดการอารมณ์ของตนเองและผู้อื่น.
การวิจัยโดย Daniel Goleman ผู้เขียนและนักจิตวิทยาซึ่งนำความฉลาดทางอารมณ์มาใช้กับการคิดเชิงบริหาร แสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้เป็นตัวกำหนดความเป็นผู้นำที่ดีที่ทรงพลังกว่าความสามารถทางเทคนิค ไอคิว หรือวิสัยทัศน์ ปัจจุบัน EQ เป็นเกณฑ์ในกระบวนการจ้างงานและการส่งเสริม การประเมินประสิทธิภาพ และหลักสูตรการพัฒนาวิชาชีพ
Emotional Intelligence in Leadership
ความฉลาดทางอารมณ์: ห้าองค์ประกอบ (What Makes a Leader?)
- Self-awareness. พลังแห่งการตระหนักรู้ในตนเอง
การตระหนักรู้ในตนเองหมายถึงการช่างสังเกตและซื่อสัตย์เกี่ยวกับการกระทำ ความรู้สึก และพฤติกรรมของคุณ และผลกระทบที่มีต่อคนรอบข้างคุณอย่างไร คุณไม่จำเป็นต้องวิพากษ์วิจารณ์มากเกินไป แต่คุณต้องเป็นจริง การปลูกฝังการตระหนักรู้ในตนเองเป็นเรื่องยาก เพราะเรามักปกปิดสิ่งที่ยากที่สุดสำหรับเราในการจัดการกับอารมณ์ที่รู้สึกปลอดภัยมากขึ้น
- Self-regulation. การควบคุมตนเอง
ความสามารถในการควบคุมหรือเปลี่ยนทิศทางแรงกระตุ้นและอารมณ์ที่ก่อกวนของคุณ แนวโน้มที่จะระงับการตัดสิน — คิดก่อนทำ
- Motivation. แรงจูงใจ
ความหลงใหลในการทำงานด้วยเหตุผลที่นอกเหนือไปจากเงินหรือสถานะ แนวโน้มที่จะไล่ตามเป้าหมายด้วยพลังและความพากเพียร
- Empathy. ความเข้าอกเข้าใจ
ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ของผู้อื่น ทักษะในการปฏิบัติต่อผู้คนตามปฏิกิริยาทางอารมณ์
- Social skills. ทักษะทางสังคม
ความชำนาญในการจัดการความสัมพันธ์และสร้างเครือข่าย ความสามารถในการค้นหาจุดร่วมและสร้างความสามัคคี
จากความฉลาดทางอารมณ์ตามที่ Daniel Goleman นิยามไว้เดิมว่า เป็นการผสมผสานระหว่างความตระหนักรู้ในตนเอง การควบคุมตนเอง แรงจูงใจ การเอาใจใส่ และทักษะทางสังคม- What Makes a Leader? — Harvard Business Review
การจัดการอารมณ์ของพนักงาน
เช่นเดียวกับผู้จัดการที่ดีที่ควบคุมอารมณ์ของตนเอง พวกเขายังติดตามและตอบสนองต่อสภาวะทางอารมณ์ของบุคคลในทีมของตน แม้ว่าคุณจะไม่สามารถควบคุมความรู้สึกของพวกเขาหรือแม้แต่วิธีที่พวกเขาเลือกกระทำได้ คุณก็สามารถนำพวกเขาไปสู่เส้นทางที่มีประสิทธิผลมากขึ้นได้
สถานะทางอารมณ์ของพนักงาน
ขั้นตอนที่ 1: Spot the emotion สังเกตอารมณ์
ขั้นตอนที่ 2: Practice active listening ฝึกการฟังอย่างกระตือรือร้น
ขั้นตอนที่ 3: Reframe your employee’s emotions ปรับอารมณ์ของพนักงานของคุณใหม่
ขั้นตอนที่ 4: Defend the team norms — gently ปกป้องบรรทัดฐานของทีม
ขั้นตอนที่ 5: : Offer an apology or sympathy if it’s appropriate เสนอคำขอโทษหรือความเห็นอกเห็นใจหากเหมาะสม
เมื่อคุณรับทราบถึงอิทธิพลของตัวเองที่มีต่อภูมิทัศน์ทางอารมณ์ของพนักงาน แสดงว่าคุณอยู่เคียงข้างเขาและต้องการช่วยเขาแก้ไขปัญหาที่เป็นหัวใจของปัญหา
กลยุทธ์เหล่านี้จะช่วยให้พนักงานของคุณรักษาสมดุลได้ในขณะนั้นและพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์เมื่อเวลาผ่านไป คุณกำลังช่วยให้พวกเขาเป็นผู้มีส่วนร่วมที่แข็งแกร่งขึ้นในกลุ่ม — และต่อองค์กรของคุณ
การสร้างการรับรู้ทางสังคมในทีมของคุณ
การเพิ่ม EQ ของพนักงานแต่ละคนจะช่วยปรับปรุงพลวัตของกลุ่ม แต่คุณยังสามารถพัฒนาวัฒนธรรมทางอารมณ์ของทีมโดยรวมได้ด้วยการกำหนดความคาดหวังทั่วไปว่าคุณจะโต้ตอบกันอย่างไรในแต่ละวัน แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับวิธีจัดการกับความเครียดของคุณทั้งหมด และเอาชนะความท้าทายและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวิธีการตัดสินใจ
เมื่อคุณใช้กฎใหม่ ให้มีส่วนร่วมกับทีมของคุณ จำไว้ว่าคุณไม่ได้เป็นเพียงผู้จัดการในการพยายามสร้างวัฒนธรรมของการตระหนักรู้ในตนเอง สมาชิกในทีมของคุณมีความสำคัญต่อกระบวนการนี้ ปรึกษาทีมในขณะที่คุณสร้างกฎพื้นฐาน และทำข้อตกลงที่ชัดเจนเกี่ยวกับภาษาที่คุณจะใช้เพื่อจัดการกับความขัดแย้งหรือขจัดความตึงเครียด
การสร้างการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะเรื่องอารมณ์ แต่จำไว้ว่า คุณไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีที่ผู้คนรู้สึกและคิดในครั้งเดียว หากคุณปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของมันได้แม้เพียงเล็กน้อย อารมณ์ก็จะตามมาเอง
การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์เป็นงานที่จะดำเนินต่อไปตลอดเส้นทางการเป็นผู้นำของคุณ เป็นทักษะพื้นฐานที่หนุนความคิดของผู้นำ: วิธีจัดการแรงจูงใจของคุณเองและสร้างความสัมพันธ์ที่สนับสนุนเป้าหมายของคุณ คุณช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นอย่างไร วิธีที่คุณช่วยให้บุคลิกที่หลากหลายทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และวิธีตัดสินใจทางธุรกิจที่ถูกต้องภายใต้สภาวะที่ตึงเครียดและเปลี่ยนแปลงไป
แม้ว่าคุณจะไม่สามารถวัดความฉลาดทางอารมณ์ของตัวเองอย่างเป็นกลางได้ แต่คุณสามารถเริ่มทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนที่คุณรับรู้ผ่านการไตร่ตรองตนเองและรับข้อเสนอแนะจากเพื่อนที่ไว้ใจได้และสมาชิกในครอบครัว
อารมณ์ของคุณในฐานะผู้จัดการเป็นโรคติดต่อได้อย่างแท้จริง ร่างกายของเราสื่อสารความเครียด ความหวัง และอื่นๆ ในทำนองเดียวกันกับผู้อื่นในระดับสรีรวิทยา
รักษาความเย็นในสถานการณ์ที่ร้อนจัดโดยยอมรับสิ่งกระตุ้น จากนั้นใช้การฝึกความคิดหรือตัวชี้นำทางร่างกายเพื่อดึงตัวเองออกจากพายุหมุนทางอารมณ์
สังเกตปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่รุนแรงในทีมของคุณก่อนที่พวกเขาจะเลิกรา ช่วยพนักงานของคุณสื่อสารปฏิกิริยาของพวกเขาอย่างมีประสิทธิผลโดยฝึกการฟังอย่างกระตือรือร้นและจัดโครงสร้างใหม่สิ่งที่คุณได้ยินในภาษา ที่จะช่วยให้คุณทุกคนก้าวไปสู่เทคนิคการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งตามปกติ
ส่งเสริมอารมณ์เชิงบวกโดยปกป้องบรรทัดฐานของทีม เสนอคำขอโทษหรือแสดงความเห็นอกเห็นใจเมื่อเหมาะสม และช่วยให้พนักงานของคุณปกป้องใบหน้าหลังจากเกิดเหตุการณ์ที่น่าอับอาย
กำหนดรูปแบบอารมณ์ของคุณโดยจดบันทึกในปฏิทินของคุณในแต่ละวันหรือหลังจากเหตุการณ์ทางอารมณ์โดยเฉพาะ แล้วมองหาความสัมพันธ์ อารมณ์ของคุณส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและปฏิสัมพันธ์ของคุณกับเพื่อนร่วมงานอย่างไร? กิจกรรมบางอย่างมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดอารมณ์ เช่น การระคายเคืองหรือความกระตือรือร้นหรือไม่? พิจารณาว่าปฏิกิริยาของคุณเป็นแบบปรับตัวหรือปรับตัวไม่ได้
ตรวจสอบกับเพื่อนร่วมงานหรือเพื่อนและขอความคิดเห็นเกี่ยวกับอารมณ์และพฤติกรรมของคุณ
คิดถึงความขัดแย้งล่าสุดในทีม อะไรคือจุดเปลี่ยนเมื่อสิ่งต่าง ๆ ไปทางทิศใต้? ช่องว่างสำคัญในการทำความเข้าใจอยู่ที่ไหน หากปัญหาได้รับการแก้ไข การดำเนินการใดที่ทำให้ดีขึ้น มีกฎของทีมที่ชัดเจนหนึ่งหรือสองข้อที่สามารถป้องกันสถานการณ์ทั้งหมดได้หรือไม่? รับข้อมูลจากผู้เล่นหลักหรือพยาน
ทดลองกับกฎใหม่หนึ่งหรือสองข้อเพื่อแก้ปัญหาที่เกิดซ้ำกับการเปลี่ยนแปลงของสำนักงาน — ตัวอย่างเช่น แนวโน้มของทีมของคุณที่จะมองโลกในแง่ร้ายหรือท้อแท้เมื่ออยู่ภายใต้แรงกดดัน อธิบายว่าเหตุใดคุณจึงใช้กฎนี้และกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนสำหรับการทดสอบ ในช่วงเวลานี้ กดดันให้พนักงานของคุณรักษากฎใหม่ เขียนไว้บนผนังระหว่างการประชุม รวมไว้ที่ด้านล่างของอีเมล และรักษาไว้อย่างระมัดระวังด้วยการกระทำของคุณเอง จากนั้นกลับมาตรวจสอบอีกครั้งกับกลุ่ม: พวกเขาคิดว่ามันใช้ได้ผลหรือไม่ มันส่งผลต่อไดนามิกของกลุ่มอย่างไร?
Positioning Yourself for Success วางตำแหน่งตัวเองเพื่อความสำเร็จ
นิยามความสำเร็จใหม่
เมื่อคุณเปลี่ยนจากผู้ร่วมให้ข้อมูลเป็นผู้จัดการ คุณจะมองเห็นปัญหาและวัดความสำเร็จในรูปแบบใหม่ การแสดงส่วนบุคคลของคุณไม่ใช่สิ่งสุดท้ายและสิ้นสุดอีกต่อไป: ความรับผิดชอบหลักของคุณตอนนี้คือการทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จผ่านผู้อื่น จากมุมมองนี้ ความสำเร็จถูกสร้างขึ้นบน:
- กำหนดความคาดหวังให้สมาชิกในทีมของคุณชัดเจน
- บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทีม
- ส่งเสริมวัตถุประสงค์ของบริษัทผ่านความสำเร็จของกลุ่มของคุณ
- ฝึกฝนทักษะของผู้รายงานโดยตรงและจัดการงานของพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพ
คุณจะยังคงรู้สึกพึงพอใจภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้อย่างไร ผู้จัดการหลายคนเรียนรู้ที่จะเพลิดเพลิน:
- การเห็นและช่วยเหลือผู้อื่นให้ประสบความสำเร็จและก้าวหน้าในที่ทำงาน
- ค้นพบว่าพวกเขาสามารถเป็นโค้ชที่มีประสิทธิภาพที่ดึงเอาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวผู้อื่นออกมา
- เห็นตัวเองปรับตัวเข้ากับตัวตนใหม่และควบคุมความรับผิดชอบใหม่ ๆ
- การพัฒนากลยุทธ์และแผนงานที่น่าสนใจเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
- ฉลองความสำเร็จของคุณและทีมเมื่อพวกเขาทำตามคำมั่นสัญญา
ทำความเข้าใจกับกลยุทธ์ขององค์กรของคุณ
ในฐานะส่วนหนึ่งของการจัดการทีมของคุณ คุณต้องเข้าใจว่าคุณเหมาะสมกับภาพรวมอย่างไร องค์กรของคุณมีแผนที่ครอบคลุมสำหรับการพัฒนาความได้เปรียบในการแข่งขัน ซึ่งน่าจะมาจากชุดเป้าหมายที่เรียงซ้อนกันสำหรับหน่วยธุรกิจและบุคคล
ขั้นตอนที่ 1: รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของคุณ
ขั้นตอนที่ 2: วิเคราะห์ความเสี่ยงในวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของคุณ
คุณต้องเข้าใจว่าคุณและทีมของคุณเหมาะสมกับภาพรวมขององค์กรและวัตถุประสงค์อย่างไร
การใช้คำถามจาก “การกำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์” รวบรวมข้อมูลโดยการพูดคุยกับเจ้านาย เพื่อนร่วมงาน และคนอื่นๆ ที่มีอิทธิพลหรือประสบการณ์ทำให้มุมมองของพวกเขามีประโยชน์
วิเคราะห์ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของคุณและพิจารณาว่าคุณจะจัดการกับแต่ละประเด็นอย่างไร
ระบุพันธมิตรในองค์กรของคุณที่ได้รับผลกระทบและสามารถช่วยให้คุณก้าวต่อไปได้
ใช้รายการคำถามในส่วน “การวางแผนสำหรับการจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์” เพื่อกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของคุณเองที่ปรับให้งานของทีมสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร
ฝึกฝนการรับรู้และลิ้มรสความสำเร็จในบทบาทใหม่ของคุณ สร้างพิธีกรรมทุกสิ้นสัปดาห์เมื่อคุณระลึกถึงความสำเร็จของคุณ (และความสำเร็จของทีมของคุณ) จากห้าวันที่ผ่านมา ถ้ามันเบลอไปหมด ให้เตือนความจำของคุณโดยดูจากปฏิทินหรือทบทวนจิตใจในแต่ละวัน
Managing Yourself การจัดการตัวเอง
Becoming a Person of Influence กลายเป็นบุคคลที่มีอิทธิพล
ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจพื้นฐานของพลังของคุณ จากนั้นคุณสามารถใช้มันเพื่อทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานได้ดียิ่งขึ้น ทำงานร่วมกันข้ามระบบในองค์กรของคุณ โน้มน้าวเจ้านายของคุณ และส่งเสริมความคิดของคุณ
อิทธิพลคือการรวมกันของอำนาจสองประเภท ตำแหน่ง (เกี่ยวกับตำแหน่งของคุณ) และส่วนบุคคล (เกี่ยวกับทุนทางสังคมของคุณ)
คุณต้องจัดการให้ดีเพราะเจ้านายของคุณเป็นบุคคลสำคัญในอาชีพการงานของคุณ พวกเขาสามารถเปิดโอกาสและสนับสนุนคุณ แต่หากไม่ได้รับการสนับสนุน คุณจะผิดหวัง
หากต้องการเป็นผู้มีอิทธิพลกับเพื่อนร่วมงานในองค์กร ให้ส่งเสริมเครือข่ายที่สามารถช่วยให้คุณได้รับข้อมูล แบ่งปันความเชี่ยวชาญ และจัดตั้งพันธมิตร
การทำงานกับเพื่อนร่วมงานทั่วทั้งไซโลอาจเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่ง เนื่องจากวัฒนธรรมและลำดับความสำคัญของพวกเขาอาจแตกต่างจากของคุณ
เพื่อส่งเสริมแนวคิดเฉพาะแก่ผู้อื่น ให้พิจารณามุมมองของพวกเขา
ส่งเสริมทุนทางวัฒนธรรมของคุณโดย:
แก้ปัญหาเล็กๆ น้อยๆ ให้กับคนอื่น ติดตามปัญหาเฉพาะที่รบกวนการรายงานโดยตรงในแต่ละวัน เอางานออกจากจานเจ้านายของคุณ
เรียนรู้สิ่งใหม่เกี่ยวกับบริษัทของคุณ ขอให้เพื่อนอธิบายประเด็นทางเทคนิคใหม่ พูดคุยกับคนที่อยู่ในองค์กรของคุณนานกว่าคุณเกี่ยวกับการพัฒนาหน่วยของคุณ
การให้โอกาสใครสักคน ขอให้สมาชิกในทีมหรือเพื่อนร่วมงานเริ่มการประชุมทีมหรือขอให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องให้ความรู้ทีมของคุณ
ให้การสนับสนุนแก่เพื่อนฝูง สำรวจว่าคุณจะสนับสนุนความคิดริเริ่มที่มีความสำคัญต่อเพื่อนของคุณและส่งเสริมความสำเร็จทางธุรกิจได้อย่างไร หาทางช่วยเหลือ.
ลงทุนเวลาในการขยายงานเพื่อสร้างและขยายเครือข่ายเพื่อนร่วมงานของคุณ ขอเวลาเล็กน้อยกับเพื่อน ๆ ที่คุณมีโอกาสเรียนรู้ แบ่งปันข้อมูลหรือเป็นหุ้นส่วนเพื่อบรรลุผลลัพธ์ทางธุรกิจ ใช้โอกาสเฉพาะเป็นเหตุผลในการเข้าถึงและสร้างความสัมพันธ์
ในสถานการณ์ที่คุณต้องจัดการ:
ใส่ตัวเองในรองเท้าของเจ้านายของคุณ พิจารณาเป้าหมายและความกดดันที่กระตุ้นชีวิตการทำงานของพวกเขา และคุณจะช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จได้อย่างไร
ชี้แจงความคาดหวังของพวกเขา ผ่านการสนทนาและการสังเกต หาว่าพวกเขาต้องการความสัมพันธ์ในการทำงานแบบใดกับคุณ เจรจาต่อรองความคาดหวังที่เป็นปัญหาโดยแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงที่คุณแสวงหาจะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาอย่างไร
ปรับตัวเองให้เข้ากับสไตล์การทำงานของพวกเขา ทำให้การโต้ตอบในแต่ละวันของคุณเป็นไปอย่างราบรื่นที่สุดโดยปรับนิสัยเช่นรูปแบบการสื่อสารหรือกระบวนการตัดสินใจ
ในสถานการณ์ที่คุณต้องโน้มน้าวใจ ให้ประเมินล่วงหน้าของการอภิปรายว่าคุณจะประสบความสำเร็จมากที่สุดในการดึงดูดใจผู้ฟังของคุณหรือด้านที่มีเหตุมีผล:
ในการเอาชนะใจ คุณต้องทำให้การโต้แย้งของคุณเป็นเรื่องส่วนตัวและพูดตามอารมณ์ของสถานการณ์ เล่าเรื่องและใช้อุปมาอุปไมยและการเปรียบเทียบ
เพื่อให้ได้มาซึ่งความคิด นำเสนอหลักฐานที่น่าสนใจและผลักดันให้ผู้ฟังมีส่วนร่วมโดยตั้งคำถามที่เฉียบขาด อุทธรณ์ไปยังตรรกะที่สนับสนุนกรณีของคุณ
Communicating Effectively การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ
การค้นหาเสียงของคุณในฐานะผู้นำนั้นเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้กลวิธีเชิงวาทศิลป์และพฤติกรรมและผสมผสานเข้ากับวิธีการพูดที่แท้จริงของคุณ
การสื่อสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรทุกประเภทได้รับประโยชน์จากการใช้เวลาสักครู่ในการเตรียมตัวและทบทวน ดังนั้นคุณจึงนำเสนอความคิดของคุณในลักษณะที่น่าสนใจและเป็นมืออาชีพมากที่สุด
เมื่อสร้างงานนำเสนอ ให้พิจารณาสไลด์และเนื้อของงานนำเสนอของคุณแยกจากกัน
เพื่อให้การประชุมมีประสิทธิภาพ คุณต้องเตรียมวาระการประชุมและรายการเชิญอย่างระมัดระวัง และดึงมุมมองของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในระหว่างการประชุมด้วย
Personal Productivity ผลผลิตส่วนบุคคล
ขั้นตอนที่ 1: ทำความเข้าใจว่าคุณใช้เวลาอย่างไรในตอนนี้
ขั้นตอนที่ 2: มองหารูปแบบ
ขั้นตอนที่ 3: สร้างแผนแม่บทที่ขับเคลื่อนด้วยเป้าหมาย
ขั้นตอนที่ 4: ดำเนินการตามแผนของคุณ : Time Boxing
หาจุดโฟกัส
แม้จะมีตารางเวลาที่ปรับเทียบอย่างสมบูรณ์แบบ การฝึกสมาธิของคุณก็อาจเป็นเรื่องยาก คุณมีงานใหญ่ที่ต้องทำ และคุณรู้เมื่อต้องทำงานนั้น แต่คุณเพิ่งได้รับอีเมลห้าฉบับในขณะที่ทำงานล่าสุด หรือคุณมีปัญหาจากเมื่อวานที่คุณยังไม่ได้แก้ไข หรือกำหนดเส้นตายสำหรับโครงการอื่นในวันพรุ่งนี้ เรื่องข่าวที่คุณไม่อยากตรวจสอบ กองกระดาษที่ไม่ชิดกับมุมโต๊ะของคุณ
การหาจุดสนใจของคุณคือการเรียนรู้วิธีปรับแต่งเสียงในจิตใจ เพื่อให้คุณมีสมาธิกับงานที่ทำอยู่ ความเข้มข้นนั้นสามารถมีอานุภาพสูง นักจิตวิทยาเรียกสิ่งนี้ว่า “การไหล” — เมื่อคุณมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับสิ่งที่คุณทำจนลืมเวลา Mihaly Csikszentmihalyi ผู้บุกเบิกการวิจัยโฟลว์ อธิบายแนวคิดดังนี้:
ลองนึกภาพว่าคุณกำลังเล่นสกีลงทางลาด และให้ความสนใจอย่างเต็มที่กับการเคลื่อนไหวของร่างกาย ตำแหน่งของสกี อากาศที่พัดผ่านใบหน้าของคุณ และต้นไม้ที่ปกคลุมไปด้วยหิมะที่วิ่งผ่าน ไม่มีที่ว่างในการรับรู้ถึงความขัดแย้งหรือความขัดแย้ง คุณรู้ว่าความคิดหรืออารมณ์ที่ทำให้เสียสมาธิอาจทำให้คุณจมดิ่งลงไปในหิมะ การวิ่งนั้นสมบูรณ์แบบจนคุณอยากให้มันอยู่ตลอดไป.
Flow ช่วยเพิ่มทั้งประสิทธิภาพและแรงจูงใจ คุณทำงานได้ดีที่สุดในสถานะนี้ และคุณก็รู้สึกดีกับตัวเองเช่นกัน แต่การจะบรรลุเป้าหมายนั้น คุณต้องกำจัดพฤติกรรมและปัจจัยแวดล้อมที่ทำให้สมองของคุณไม่ทำงาน
วิธีปกป้องเวลาจากคนอื่น
- รู้ว่าเมื่อใดควรปฏิเสธ
- เรียนรู้ที่จะปฏิเสธ
- ออกจากการสนทนา
- จัดระเบียบพื้นที่ของคุณ
- ขจัดความยุ่งเหยิง
- เก็บสิ่งที่คุณต้องการไว้ใกล้มือ
การจัดการความเครียด
ความเครียดและการขาดสมาธิเป็นสองส่วนของวงจรอุบาทว์ คุณไม่สามารถโฟกัสได้ คุณจึงไม่ทำงานให้เสร็จ เมื่อคุณทำงานไม่เสร็จ คุณก็เครียดเกินกว่าจะจดจ่อ และทำซ้ำ
กิจวัตรในการควบคุมความเครียด
- ส่งเสริมอารมณ์เชิงบวก
- ดูแลสมองและร่างกายของคุณ
- ลดความเครียดจากการตัดสินใจในแต่ละวัน
การจัดการเวลาของคุณเป็นแนวทางปฏิบัติโดยเจตนาที่จะช่วยให้คุณใช้เวลาทั้งหมดที่มีอยู่อย่างดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โดยจับคู่เวลาที่คุณมีกับเป้าหมายและลำดับความสำคัญของคุณ
สิ่งสำคัญเท่ากับการหาเวลาทำงานของคุณคือการหาจุดสนใจเพื่อที่จะทำมันได้ดี
ความเครียดเป็นการตอบสนองทางสรีรวิทยาต่อการเปลี่ยนแปลง และมีรสชาติที่ดีและไม่ดี โอบรับความเครียดในเชิงบวกและพัฒนารูปแบบเพื่อลดความเครียดที่ไม่ดีต่อสุขภาพ
เพื่อลดความเครียด ให้ใช้เวลาดูแลร่างกายและสมองของคุณ “สมดุล” ในชีวิตการทำงานอาจเป็นการเรียกชื่อผิด มุ่งสู่การบูรณาการงานและชีวิตเชิงบวก
วิธีจัดการกับเวลาของคุณ:
ทำความเข้าใจว่าคุณใช้เวลาอย่างไรโดยการติดตามในระดับที่ละเอียดมากเป็นเวลาสองสามวัน
มองหารูปแบบในข้อมูลที่คุณได้รวบรวมเกี่ยวกับการใช้เวลาของคุณ: ตรงกับลำดับความสำคัญของคุณหรือไม่? วิเคราะห์สิ่งที่ทำให้เกิดช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริงของคุณ
จัดทำแผนแม่บทที่ขับเคลื่อนด้วยเป้าหมายโดยระบุว่าคุณจะใช้เวลาในแต่ละงานมากน้อยเพียงใดกิจกรรม แยกลำดับความสำคัญสูงสุดและต่ำสุดของคุณ
ดำเนินการตามแผนของคุณโดยจัดสรรเวลาในเชิงรุกให้กับลำดับความสำคัญสูงสุดของคุณด้วยการบอกเวลาบนปฏิทินของคุณ
เพื่อปรับปรุงโฟกัสของคุณ:
เคลียร์พื้นผิวการทำงานหลักของคุณ ทิ้งรายการที่คุณใช้ตลอดเวลา และจัดเรียงส่วนที่เหลือลงในที่เก็บหรือถังขยะ
สบายตัว. ปรับความสูงและตำแหน่งของคอมพิวเตอร์และเก้าอี้ของคุณ เพื่อให้คุณสามารถทำงานได้โดยไม่เจ็บปวด หากคุณไม่มีเก้าอี้นั่งสบาย ซื้อเลยวันนี้
ล้างกล่องจดหมายของคุณ จัดเรียงอีเมลถ้าคุณมีเวลาหรือทิ้งทั้งหมดในโฟลเดอร์สำรองเพื่อใช้อ้างอิงในภายหลัง สร้างนิสัยที่สอดคล้องกันสำหรับวิธีจัดการอีเมลในเชิงรุกในอนาคต
เพื่อจัดการความเครียดและความสมดุลระหว่างชีวิตและงานให้ดีขึ้น:
มุ่งมั่นที่จะเชื่อมต่อกับความหมายของงานของคุณใหม่ทุกต้นสัปดาห์ เตือนตัวเองว่าทำไมคุณถึงทำสิ่งที่คุณทำเพื่อค้นพบแรงบันดาลใจของคุณอีกครั้ง
จำกัดจำนวนการตัดสินใจโดยนำกิจวัตรประจำวันที่สม่ำเสมอมาใช้กับสิ่งที่คุณทำทุกวัน (แต่งตัว เช็คอินที่บ้าน และอื่นๆ)
เมื่อคุณรู้สึกเครียดเป็นพิเศษ ให้เวลาสมองและร่างกายของคุณพักฟื้นด้วยการไขปริศนาหรือยืดเหยียด
สร้างเวลาเพื่อพักผ่อนในช่วงสัปดาห์ทำงาน เพื่อไม่ให้คุณหมดไฟ ปกป้องวันหยุดสุดสัปดาห์ของคุณโดยรักษาวันพฤหัสบดีและวันศุกร์ให้ปราศจากกำหนดเวลาที่สำคัญเมื่อทำได้
มองไปข้างหน้าถึงเส้นตายขนาดใหญ่ที่อาจก่อให้เกิดความท้าทายต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวของคุณและนั่งลงกับผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อให้พวกเขารู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นและระดมความคิดร่วมกันเกี่ยวกับการแก้ไขที่อาจบรรเทาความเครียดบางส่วนได้
Self-Development การพัฒนาตนเอง
เพื่อให้อาชีพของคุณสำเร็จลุล่วง สิ่งสำคัญคือต้องจัดการการเติบโตของคุณเองอย่างแข็งขัน บ่อยครั้งที่ผู้คนคิดว่าถ้าพวกเขาทำงานหนัก อาชีพของพวกเขาจะเผยออกมาในแบบที่พวกเขาหวัง แต่เนื่องจากนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงระดับโลกที่ก้าวไปอย่างรวดเร็ว มืออาชีพจึงต้องปรับปรุงทักษะและขยายความสามารถให้บ่อยกว่าที่เคยเป็นมา
ช่วยให้คุณก้าวหน้าไปตามสายงานอาชีพของคุณโดยการค้นพบความสนใจและค่านิยมของคุณ ค้นหาโอกาสในการเติบโต ปลูกฝังทักษะใหม่ ๆ โดยคำนึงถึงสิ่งที่องค์กรและอุตสาหกรรมของคุณต้องการในอนาคต และการสร้างความสัมพันธ์ภายในบริษัทและอุตสาหกรรมของคุณ
วัตถุประสงค์ในอาชีพ
ขั้นตอนแรกในการพัฒนาตนเองคือการทำให้เป้าหมายในอาชีพของคุณชัดเจนขึ้น คุณต้องการอะไรจากการทำงานของคุณ? อาชีพของคุณควรเข้ากับชีวิตโดยรวมของคุณอย่างไร? คุณหวังว่าจะบรรลุอะไรในฐานะผู้นำ?
ค้นหาจุดมุ่งหมายของคุณ จาก How Will You Measure Your Life? — Harvard Business Review
- คุณเก่งอะไร
- คุณสนุกกับการทำอะไร
- คุณทำงานได้ดีที่สุดกับคนอื่นอย่างไร?
- คุณทำงานได้ดีในที่ที่มีความคลุมเครือหรือไม่?
- ค่านิยมของคุณคืออะไร?
- คุณอยู่ที่ไหน
- คุณควรมีส่วนร่วมอะไร?
- ลองนึกถึงสองประสบการณ์ชีวิตที่ท้าทายที่สุดของคุณ.
ในการพัฒนาความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมายของคุณ ให้นึกถึงคำถามสำคัญที่เรามักจะมองข้ามในชีวิตการทำงานในแต่ละวันของเรา
มองหาโอกาสภายในองค์กรของคุณ
ขั้นตอนที่ 1: ตรวจสอบการพัฒนาอย่างเป็นทางการ
ขั้นตอนที่ 2: ดำเนินการสัมภาษณ์ข้อมูลภายใน
ขั้นตอนที่ 3: เสนองาน
ขั้นตอนที่ 4: ไล่ตามโอกาสที่เพิ่มขึ้น
ขั้นตอนที่ 5: มองหาที่อื่น
คำติชมจากเจ้านายและทีมของคุณ
คนที่ทำงานร่วมกับคุณโดยตรงก็สามารถมีส่วนในการเติบโตของคุณได้เช่นกัน พวกเขารู้วิธีทำงานของคุณมากกว่าใครๆ และพวกเขาก็มีมุมมองที่ไม่เหมือนใครเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ
การขอและใช้คำวิจารณ์
วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการรับคำติชมตามเวลาจริงจริงคือการขอ ทำให้สิ่งนี้เป็นส่วนหนึ่งของกิจวัตรปกติของคุณ ในตอนท้ายของการประชุมกลุ่ม เมื่อคุณปิดเซสชั่นการฝึกสอนกับพนักงาน หรือเมื่อคุณกำลังขับรถกลับจากสนามบินกับเพื่อนร่วมงานหลังจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ ให้ถามคำถามนี้: “คุณมีข้อเสนอแนะสำหรับ ฉันเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นและฉันจะทำได้ดีกว่านี้ในครั้งต่อไปได้อย่างไร”
การมีส่วนร่วมกับข้อเสนอแนะจากเจ้านายและพนักงานของคุณจะทำให้คุณมีความคิดเกี่ยวกับผู้นำในแบบที่คุณอยากเป็น การสร้างจุดแข็งและการบรรเทาหรือปรับปรุงในส่วนที่อ่อนแอจะช่วยให้คุณพัฒนาเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งขึ้นได้ นอกจากนี้ยังสนับสนุนกระบวนการพัฒนาอาชีพของคุณตลอดเวลาตลอดอาชีพการงานของคุณ
เพื่อที่จะดูแลผู้อื่นได้ดี คุณต้องลงทุนในความสามารถของคุณเอง — อิทธิพล, การสื่อสาร, ผลิตภาพส่วนบุคคล และการพัฒนาตนเอง ในการเชื่อมต่อและสนับสนุนพนักงานของคุณ คุณต้องพัฒนาพลังส่วนบุคคลและเสียงที่แท้จริง และเพื่อช่วยพวกเขาจัดระเบียบงาน คุณต้องเข้าใจวิธีจัดลำดับความสำคัญของเวลาและโครงการของคุณ ทักษะเหล่านี้ทำให้คุณเป็นผู้สนับสนุนที่แข็งแกร่งขึ้นในองค์กร แต่ในฐานะผู้จัดการ ทักษะเหล่านี้ยังส่งผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อการทำงานโดยรวมของทีมของคุณด้วย
ขั้นตอนแรกในการพัฒนาตนเองคือการทำให้เป้าหมายในอาชีพชัดเจนขึ้น: คุณต้องการอะไรจากการทำงาน และอะไรที่คุณต้องการทำให้สำเร็จ
ค้นหาโอกาสในการพัฒนาโดยพิจารณาตัวเลือกที่มีในที่ทำงานของคุณก่อน
คำติชมจากคนที่คุณทำงานด้วยสามารถช่วยให้คุณเข้าใจว่าจะเติบโตที่ไหน — รวมถึงจุดแข็งของคุณ
ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการพัฒนาอย่างเป็นทางการที่บริษัทของคุณเสนอ พูดคุยกับหัวหน้าของคุณและแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อดูว่ามีอะไรบ้าง
สัมภาษณ์ข้อมูลกับผู้นำภายในเกี่ยวกับหน้าที่ใดๆ ที่คุณสนใจ ใช้ผู้ติดต่อของคุณภายในบริษัทเพื่อจัดการประชุมและเตรียมคำถามที่ดีและมีมารยาทที่ดี
หากไม่มีโอกาสใดที่โดนใจคุณ ให้เสนองานที่คุณต้องการทำ ค้นหาว่าบริษัทของคุณมีความต้องการหรือโอกาสที่ยังไม่ได้ใช้ที่ใดที่ยังไม่ได้รับ และทีมปัจจุบันของคุณจะอยู่รอดในการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร
หากคุณไม่สามารถย้ายไปยังบทบาทใหม่ทั้งหมดได้ ให้แสวงหาโอกาสที่เพิ่มขึ้นในตำแหน่งปัจจุบันของคุณ เช่น การเข้าร่วมทีมข้ามสายงาน
หากคุณไม่เห็นโอกาสในการเติบโตอย่างแท้จริงในองค์กรปัจจุบันของคุณ ให้ใช้เครือข่ายของคุณเพื่อค้นหาโอกาสที่อื่น ออกไปอย่างสง่างามที่สุด
ขอคำติชมได้บ่อยเท่าที่เป็นไปได้ เมื่อสิ้นสุดการประชุมหรือหลังการนำเสนอ จากเพื่อนร่วมงานของคุณรวมถึงผู้ที่สูงกว่าคุณในองค์กร
เมื่อคุณได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ ให้เตรียมพร้อมสำหรับการตอบสนองทางอารมณ์ตามธรรมชาติที่อาจปรากฏขึ้น หากผลตอบรับรู้สึกไม่ดีหรือผิด เพราะอะไร จะเกิดอะไรขึ้นหากคุณตั้งสมมติฐานที่เอื้อเฟื้อมากขึ้นว่าอีกฝ่ายมาจากไหน
หากคุณเริ่มรู้สึกหนักใจกับความคิดเห็นเชิงลบ ให้ขอตัวออกจากการสนทนาและอย่ากลับมาจนกว่าคุณจะฟื้นสมดุล
ใช้แบบฝึกหัด “สะท้อนตัวตนที่ดีที่สุด” เพื่อขอคำติชมเชิงบวก และใช้เพื่อวิเคราะห์ภาพว่าคุณเป็นใครดีที่สุด ใช้ข้อมูลดังกล่าวเพื่อย้อนกลับวิศวกรรมงานของคุณ: มันจะทำงานเพื่อตัวเองที่ดีที่สุดได้อย่างไร?
Managing Individuals การจัดการบุคคล
Delegating with Confidence มอบความไว้วางใจ
การมอบหมายเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของคุณในฐานะผู้จัดการ บทบาทของคุณคือทำให้แน่ใจว่าคนที่ใช่กำลังทำงานที่ถูกต้อง ในเวลาที่เหมาะสม และในทางที่ถูกต้อง ซึ่งรวมถึงงานที่คุณจะทำและสิ่งที่สมาชิกแต่ละคนในทีมของคุณรับผิดชอบ ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดใช้เวลา “ทำ” น้อยลง และมีเวลามากขึ้นในการวางแผนการมอบหมายงาน การจัดระเบียบทรัพยากร และการฝึกสอนผู้คนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ในขณะที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่เคยหลีกหนีจากการ “ทำ” เลย เป้าหมายคือเพื่อให้แน่ใจว่างานของคุณมีความสำคัญสูงและมีผลกระทบสูงต่อองค์กร
ถึงกระนั้น ก็ยังอาจเป็นเรื่องยากที่จะละทิ้งการควบคุมงานที่เฉพาะเจาะจง โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณชอบทำและทำได้ดี แม้ว่าภาระงานของคุณจะล้นหลามก็ตาม คุณยังอาจลังเลที่จะมอบหมายรายการที่เป็นการมอบหมายงานแบบยืดเยื้อให้กับพนักงานของคุณ (จะง่ายกว่าไหมถ้าคุณทำเอง) และเมื่อคุณมอบหมายงานแล้ว คุณต้องรักษาความรับผิดชอบต่องานโดยไม่ต้องข้ามไปสู่การจัดการระดับจุลภาค โอกาสที่คุณยังต้องกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มภาระให้กับสมาชิกในทีมที่มีงานยุ่งมาก
เมื่อคุณมอบหมาย คุณจะลบงานออกจากรายการสิ่งที่ต้องทำที่ผู้อื่นมีสิทธิ์จัดการ สิ่งนี้ช่วยให้คุณมีเวลามากขึ้นในการมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะตัวและระดับอำนาจหน้าที่: การวางแผน การวิเคราะห์ธุรกิจ การประสานงานการดำเนินการ การได้มาซึ่งทรัพยากร การจัดการปัญหาด้านบุคลากร และพัฒนาพนักงานของคุณ หากคุณสามารถให้เวลากับงานหลักเหล่านี้ได้ ผลงานและความพึงพอใจในงานของคุณจะดีขึ้น
สำหรับพนักงานของคุณ คณะผู้แทนจะสร้างโอกาสใหม่สำหรับการเติบโตและกระตุ้นแรงจูงใจ ลองนึกภาพว่าคุณขอให้พนักงานเตรียมวาระการประชุมที่จะเกิดขึ้น บุคคลดังกล่าวจะช่วยตั้งเป้าหมายในการประชุม จัดทำพิมพ์เขียวสำหรับการสนทนา รับสมัครผู้นำเสนอและขอคำแนะนำจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ และสร้างและเผยแพร่เอกสารที่เกี่ยวข้อง — งานที่อาจดูเหมือนเป็นกิจวัตรหรือน่ารำคาญสำหรับคุณ แต่จะรายงานตรงให้คุณทราบ เพิ่มการมองเห็นและข้อมูลเชิงลึกใหม่เกี่ยวกับวิธีการทำงานของบริษัทของคุณ
จากมุมมองขององค์กร การมอบหมายจะช่วยให้คุณเพิ่มทรัพยากรของบริษัทให้สูงสุดและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน คณิตศาสตร์ที่นี่เรียบง่าย: หากคุณใช้ความสามารถของสมาชิกในทีมแต่ละคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด คุณจะเพิ่มผลลัพธ์ของกลุ่มให้สูงสุด ประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ที่คุณจะสร้างขึ้นในแง่ของพลวัตของกลุ่มนั้นเรียบง่ายน้อยกว่า ความไว้วางใจจะลึกซึ้งยิ่งขึ้นทั่วทั้งทีม — วางใจในตัวคุณ สำหรับการขยายโอกาสที่มีความหมายเพื่อเติบโตและมีอิทธิพล ไว้วางใจซึ่งกันและกันเพื่อให้ทำงานได้ดีและได้ผล และเชื่อมั่นในตัวเองเพื่อเอาชนะความท้าทายใหม่ๆ
การพัฒนาแผนการมอบหมาย
เมื่อคุณระบุงานที่จะมอบหมายแล้ว ให้เริ่มต้นด้วยการวางแผนการมอบหมายเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่คุณจะพูดคุยกับพนักงานของคุณ ควรให้รายละเอียดทุกอย่างตั้งแต่สาเหตุที่งานมีความสำคัญจนถึงกำหนดเวลาที่เกี่ยวข้อง
การวางแผนที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ
นี่คือวิธีการสร้างแผนการมอบหมายของคุณ
ขั้นตอนที่ 1: ตัดสินใจว่าจะมอบหมายอะไรให้
ขั้นตอนที่ 2: ทำไม — ชี้แจงจุดประสงค์ของคุณ
ขั้นตอนที่ 3: อะไร — กำหนดงาน
ขั้นตอนที่ 4: ใคร — เลือกคนมาทำงาน
ขั้นตอนที่ 5: เมื่อไร — กำหนดไทม์ไลน์
ขั้นตอนที่ 6: อย่างไร — ร่างกระบวนการ
Giving Effective Feedback ให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพ
การให้คำติชมแก่พนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จในงานของตน ข้อเสนอแนะในเชิงบวกตอกย้ำการทำงานที่ดี คำชมเชยและการฝึกสอนสามารถสร้างสายสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างคุณและพนักงานของคุณ ช่วงเวลาเหล่านั้นเมื่อคุณบอกผู้รายงานโดยตรงว่า “คุณทำได้ดีมาก! ขอแสดงความยินดี” เป็นการเชื่อมต่อที่ทรงพลังที่สร้างความไว้วางใจและความเคารพต่อคุณในฐานะผู้นำ
เมื่อจัดการได้ดี การสนทนาเหล่านี้จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงในพฤติกรรม ทักษะ และผลลัพธ์ของพนักงานของคุณ การโต้ตอบเหล่านี้สร้างคุณค่าให้กับตัวคุณเอง (ทีมที่มีประสิทธิผลมากขึ้น) สำหรับองค์กรของคุณ (ผลลัพธ์ที่ดีกว่า) และสำหรับพนักงาน (ความภาคภูมิใจในความยืดหยุ่นและการเติบโต)
Developing Talent พัฒนาความสามารถ
โลกมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและองค์กรของคุณพร้อมกับมัน ทีมของคุณ — ทุนมนุษย์ของบริษัท — ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงและกำหนดอนาคตของบริษัทของคุณ บทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการคือการพัฒนาความสามารถที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจของคุณ เป็นพื้นฐานสำหรับอนาคต เพื่อให้แน่ใจว่าคุณสามารถส่งมอบประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมทั้งในปัจจุบันและอนาคต ในขณะที่ข้อเสนอแนะมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในขณะนี้ การพัฒนาความสามารถจะขยายขีดความสามารถของพนักงานของคุณสำหรับอนาคต
ผู้จัดการที่ดีที่สุดรู้วิธีสร้างสมดุลระหว่างความต้องการขององค์กรกับผลประโยชน์ของพนักงาน ในขณะที่คุณทำงานร่วมกับพนักงานของคุณเพื่อระบุทักษะ ประสบการณ์ใหม่ และความรับผิดชอบใหม่ที่น่าสนใจ คุณกำลังช่วยให้พวกเขาหางานที่ตอบสนองได้ ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องมองหาเสียงสะท้อนระหว่างความต้องการของพวกเขากับความต้องการของบริษัทของคุณด้วย ในบทนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับประโยชน์ของการพัฒนาพนักงาน ตลอดจนวิธีระบุโอกาสเหล่านั้นและช่วยให้พนักงานของคุณใช้ประโยชน์จากโอกาสเหล่านั้น
เฟรเดอริค เฮิร์ซเบิร์ก นักจิตวิทยาที่ศึกษาแรงจูงใจของพนักงาน แย้งว่าเงินเป็นตัวกระตุ้นที่ทรงพลังน้อยกว่าโอกาสในการเรียนรู้ ความก้าวหน้าในความรับผิดชอบ และเป็นที่ยอมรับในความสำเร็จของพวกเขา การพัฒนาพนักงานไม่จำเป็นต้องเป็นการอำนวยความสะดวกให้พนักงานของคุณก้าวขึ้นสู่จุดสูงสุด
การสร้างกลยุทธ์ในอาชีพกับพนักงานของคุณ
ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพช่วยให้พนักงานค้นพบสิ่งที่พวกเขาต้องการจากการทำงาน และวิธีที่พวกเขาสามารถใช้สถานการณ์ปัจจุบันเป็นกระดานกระโดดน้ำเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น นั่นหมายถึงการพูดคุยกับรายงานโดยตรงของคุณเกี่ยวกับความหวังและความฝันของพวกเขา แต่ยังรวมถึงการระดมความคิดเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับที่ที่พวกเขาสามารถหาโอกาสสำหรับการเติบโตในองค์กรของคุณ และวิธีที่บทบาทปัจจุบันของพวกเขาจะได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้น
การนำบุคคลที่มีมุมมองที่แตกต่างกันมารวมกันในที่ทำงานนำมาซึ่งโอกาสและความท้าทาย
ทีมที่มีประสิทธิภาพมีความสามารถและภูมิหลังที่หลากหลาย
บทบาทของคุณในฐานะหัวหน้าทีมคือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยให้แต่ละคนมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่
การกำหนดบรรทัดฐานของกลุ่มช่วยให้ทุกคนเข้าใจว่าสมาชิกในทีมที่ดีมีพฤติกรรมอย่างไรแม้จะมีความแตกต่างและทำให้พฤติกรรมของสมาชิกในทีมคาดเดาได้มากขึ้น
การสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นในทีมจะช่วยให้คุณมีส่วนร่วมกับสมาชิกในทีมที่มีคุณค่าซึ่งอาจรู้สึกว่ากลุ่มคนชายขอบ
ทีมข้ามวัฒนธรรมและทีมเสมือนจริงมีความเสี่ยงสูงต่อความขัดแย้งและความเข้าใจผิด เนื่องจากการสื่อสารนั้นยากกว่าและสมมติฐานทางวัฒนธรรมอาจแตกต่างกัน
ความขัดแย้งในทีมสามารถสร้างสรรค์หรือทำลายได้ ขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาสร้างงานที่ดีขึ้นและ/หรือความสัมพันธ์ภายในทีมแข็งแกร่งขึ้นหรือไม่
Fostering Creativity ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์
ความคิดสร้างสรรค์ คือความสามารถในการสร้างสรรค์ความคิดใหม่ๆ ความคิดสร้างสรรค์ไม่ได้เป็นเพียงเกี่ยวกับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมและคุณลักษณะของผลิตภัณฑ์สำหรับลูกค้าของคุณเท่านั้น: ทีมงานสร้างสรรค์สามารถระบุวิธีที่ดีกว่าในการดำเนินการตามกระบวนการภายใน หาวิธีที่ดีกว่าในการทำตลาดผลิตภัณฑ์ เสนอทางเลือกที่ดีกว่าในการเจรจาต่อรอง และแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น . การเสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ในทีมเป็นกระบวนการทำงานร่วมกันที่มุ่งเน้นเป้าหมาย ซึ่งดึงทักษะ ประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญของสมาชิกในทีมแต่ละคน
วางแผนเซสชั่นสร้างสรรค์
คุณรู้ว่าคุณต้องการแนวคิดใหม่ — บางทีคุณอาจกำลังพยายามคิดชื่อผลิตภัณฑ์ใหม่หรือคุณลักษณะสำหรับผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่ หรือจินตนาการถึงความเป็นไปได้สำหรับรูปแบบธุรกิจใหม่ทั้งหมด การเป็นผู้นำเซสชั่นระดมความคิดไม่ใช่ทางเลือกเดียวของคุณ การวางแผนว่าคุณจะอำนวยความสะดวกให้กับเซสชันสร้างสรรค์ของคุณอย่างไร โดยคำนึงถึงเวลา พื้นที่ และกฎเกณฑ์ คุณสามารถมั่นใจได้ว่าผู้เข้าร่วมจะมีความกระตือรือร้น มีสมาธิ และมีประสิทธิผล
พนักงานคือทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์กร ทักษะ ความรู้ในสถาบัน และแรงจูงใจในการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้บริษัทของคุณแตกต่างจากคู่แข่ง
ในฐานะผู้จัดการ บทบาทของคุณคือการนำพรสวรรค์ที่ดีที่สุดและมีแนวโน้มมากที่สุดมาสู่องค์กร ในระดับหนึ่ง นี่คืองานที่คุณต้องทำทุกวัน — ช่วยให้สมาชิกในทีมพบที่ของตัวเองและสร้างโอกาสให้พวกเขาเปล่งประกาย แต่ยังต้องใช้ความคิดในภาพรวมเกี่ยวกับวิธีการหาคนที่เหมาะสม ออกแบบงานที่น่าพอใจสำหรับพวกเขา และรักษาแรงจูงใจของพวกเขาผ่านชีวิตการทำงานที่ตกต่ำในแต่ละวัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณมีโอกาสได้งานใหม่
ห้าประเด็นที่มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนการตัดสินใจของพนักงานที่จะอยู่กับองค์กร:
ประเด็นที่ 1 ความภาคภูมิใจและความไว้วางใจในองค์กร
ประเด็นที่ 2: ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน
ประเด็นที่ 3: งานที่มีความหมาย
ประเด็นที่ 4: ความสมดุลระหว่างงานและชีวิต
ประเด็นที่ 5: ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม
การวิจัยล่าสุดโดย Teresa Amabile ศาสตราจารย์ Harvard Business School และผู้ร่วมงานของเธอ Steven Kramer ได้กล่าวถึงเรื่องนี้ Amabile และ Kramer ศึกษาวิธีการขับเคลื่อนงานนวัตกรรมในองค์กร และพบว่า “ทุกสิ่งที่สามารถเพิ่มอารมณ์ แรงจูงใจ และการรับรู้ระหว่างวันทำงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความก้าวหน้าในการทำงานที่มีความหมาย และยิ่งผู้คนประสบกับความก้าวหน้านั้นบ่อยขึ้นเท่าใด พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์ผลงานในระยะยาวมากขึ้นเท่านั้น” พวกเขาเรียกสิ่งนี้ว่าหลักความก้าวหน้าและสนับสนุนให้ผู้จัดการจัดหา “ตัวเร่งปฏิกิริยาและตัวบำรุง” ที่ช่วยให้ผู้คนรู้สึกราวกับว่าพวกเขากำลังก้าวหน้าทุกวัน ตัวอย่างเช่น โดยการกำหนดเป้าหมายระยะสั้นที่ชัดเจนและบรรลุผลได้ และให้อิสระแก่สมาชิกในทีมในขณะที่พวกเขาไล่ตาม การแสดงความเคารพต่อสมาชิกในทีม และอื่นๆ
Managing the Business การจัดการธุรกิจ
Strategy: A Primer
ในฐานะผู้จัดการ คุณมุ่งเน้นที่การทำให้หน่วยของคุณมีประสิทธิผลในการปฏิบัติงานมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ — ทำสิ่งต่างๆ ให้ถูกต้อง แต่ในฐานะผู้นำ คุณมีหน้าที่อีกอย่างหนึ่ง นั่นคือ ทำในสิ่งที่ถูกต้อง นั่นหมายถึงการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ว่ากลุ่มของคุณควรมีส่วนร่วมกับความสำเร็จโดยรวมขององค์กรอย่างไร
เพื่อเพิ่มผลงานของทีมให้สูงสุด คุณต้องจัดตำแหน่งงานของพวกเขาให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัทและการกระทำของผู้อื่นในบริษัท เมื่อพนักงานของคุณเห็นว่าพวกเขาสามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริง ความมั่นใจในการเป็นผู้นำและความมุ่งมั่นของพวกเขาในการตัดสินใจของคุณจะยิ่งลึกซึ้งยิ่งขึ้น และความไว้วางใจนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพในภายภาคหน้า
บทบาทของคุณในกลยุทธ์
หากคุณเป็นผู้จัดการระดับเริ่มต้นหรือระดับกลาง การกำหนดกลยุทธ์อาจไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของงานของคุณ แต่จะเป็นไปตามที่คุณก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร ดังนั้นจึงไม่เร็วเกินไปที่จะเริ่มคิดอย่างมีกลยุทธ์เกี่ยวกับธุรกิจ คุณทำการตัดสินใจทุกวัน — ตัวเลือกที่สามารถช่วยหรือทำร้ายองค์กรของคุณ ขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาสอดคล้องกับกลยุทธ์ในวงกว้างมากเพียงใด ในการสร้างผลลัพธ์โดยรวมที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ คุณต้องพิจารณาถึงผลกระทบของการดำเนินการแต่ละอย่าง กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณต้องคิดอย่างมีกลยุทธ์
กลยุทธ์คืออะไร?
Bruce Henderson ผู้ก่อตั้ง Boston Consulting Group เขียนว่า “กลยุทธ์คือการค้นหาแผนปฏิบัติการโดยเจตนาที่จะพัฒนาความได้เปรียบในการแข่งขันของธุรกิจและรวมเข้าด้วยกัน” เขากล่าวต่อว่าความได้เปรียบทางการแข่งขันนั้นพบได้ในความแตกต่าง: “ความแตกต่างระหว่างคุณและคู่แข่งของคุณเป็นพื้นฐานของความได้เปรียบของคุณ” เฮนเดอร์สันเชื่อว่าไม่มีคู่แข่งรายใดสามารถอยู่ร่วมกันได้หากพวกเขาต้องการทำธุรกิจในลักษณะเดียวกัน พวกเขาต้องสร้างความแตกต่างเพื่อเอาตัวรอด
Michael Porter ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ซึ่งงานของเขาเป็นแรงบันดาลใจให้กลยุทธ์องค์กรยุคใหม่เห็นพ้องต้องกันว่า “กลยุทธ์การแข่งขันคือการสร้างความแตกต่าง หมายถึงจงใจเลือกชุดกิจกรรมที่แตกต่างกันเพื่อส่งมอบคุณค่าที่ผสมผสานกันอย่างลงตัว”
- การวางตำแหน่งตามความต้องการ
- การวางตำแหน่งตามความหลากหลาย
- การวางตำแหน่งตามการเข้าถึง
การทำความเข้าใจแนวทางของบริษัทคุณในที่นี้จะช่วยเพิ่มความสามารถในการคิดเชิงกลยุทธ์
และยังช่วยให้คุณสามารถกำหนดกลยุทธ์ของกลุ่มของคุณเองได้ตั้งแต่ต้น
ยุทธศาสตร์การพัฒนา
หากคุณไม่เคยมีประสบการณ์ในการพัฒนากลยุทธ์มาก่อน ให้รู้ว่าผู้จัดการส่วนใหญ่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน นั่นเป็นเพราะมันไม่ใช่กิจกรรมในชีวิตประจำวัน Clayton Christensen ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School กล่าวว่า “ผู้บริหารฝึกฝนความสามารถในการจัดการด้วยการแก้ปัญหาซ้ำแล้วซ้ำเล่า “อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนกลยุทธ์มักไม่ใช่งานที่ผู้จัดการต้องเผชิญซ้ำแล้วซ้ำเล่า เมื่อบริษัทพบกลยุทธ์ที่ใช้ได้ผลแล้ว พวกเขาต้องการใช้โดยไม่เปลี่ยนแปลง ดังนั้นทีมผู้บริหารส่วนใหญ่จึงไม่พัฒนาความสามารถในการคิดเชิงกลยุทธ์”
ไม่ว่าคุณจะกำลังฟื้นฟูรูปแบบธุรกิจของทีมหรือสร้างหน่วยธุรกิจใหม่ตั้งแต่ต้น คุณจำเป็นต้องวิเคราะห์ว่าสถานการณ์ภายนอกของบริษัทของคุณเกี่ยวข้องกับทรัพยากรภายในอย่างไร นั่นคือแก่นแท้ของการสร้างกลยุทธ์: ค้นหาความเชื่อมโยงระหว่างโอกาสและภัยคุกคามที่นำเสนอตัวเองต่อธุรกิจของคุณและความสามารถเฉพาะของคุณในการตอบสนอง
ขั้นตอนที่ 1: มองออกไปข้างนอกเพื่อระบุภัยคุกคามและโอกาส
ขั้นตอนที่ 2: ดูทรัพยากร ความสามารถ และแนวทางปฏิบัติภายใน
ขั้นตอนที่ 3: พิจารณากลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนที่ 4: สร้างความเหมาะสมระหว่างกิจกรรมสนับสนุนกลยุทธ์
ขั้นตอนที่ 5: สร้างการจัดตำแหน่ง
การสร้างวิสัยทัศน์ที่คนอื่นจะทำตาม
เดวิด แบรดฟอร์ดและอัลเลน โคเฮน นักวิชาการด้านความเป็นผู้นำทางธุรกิจทั้งคู่ สังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อมีคนนำเสนอวิสัยทัศน์ที่ดึงดูดใจในการดึงเอาพลังงานของกลุ่มออกมา “ผู้คนต้องเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นคุ้มค่ากับความพยายามทั้งหมด” พวกเขาเขียน “เป็นการยากที่จะเห็นภาพการเปลี่ยนแปลงเชิงโต้ตอบในนามธรรม” ลองนึกภาพวิสัยทัศน์เป็นภาพของผลลัพธ์ที่คาดหวังจากกลยุทธ์ใหม่ของคุณ: หน้าตาจะเป็นอย่างไร จะทำงานอย่างไร และจะผลิตออกมาอย่างไร นอกจากนี้ยังช่วยผูกมัดในสิ่งที่ผู้ติดตามของคุณสนใจอยู่แล้ว
- โฟกัสที่คน.
- ฝึกฝน ฝึกฝน ฝึกฝน
- สานวิสัยทัศน์ของคุณสู่การจัดการในชีวิตประจำวัน
- ค้นหาพันธมิตรที่เหมาะสม
- Court the uncommitted.
- เอาชนะแนวต้าน
- ปรุงความขัดแย้ง สร้างสถานที่ที่ปลอดภัยซึ่งความขัดแย้งสามารถปะทุขึ้นอย่างอิสระ ควบคุมอุณหภูมิ
- ชักชวนผู้อื่นในการแก้ปัญหา
การสร้างวัฒนธรรมพร้อมการเปลี่ยนแปลง
ง่ายกว่าที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ บริษัทของคุณเป็นองค์กรดังกล่าวหากมีผู้นำที่มีประสิทธิภาพและเป็นที่เคารพนับถือ ไม่ฟุ่มเฟือยในสภาพที่เป็นอยู่ และคุ้นเคยกับการทำงานร่วมกัน เพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมประเภทนี้ Michael Beer ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ได้แนะนำสี่แนวทางในการท้าทายความพึงพอใจ:
- ให้ความรู้พนักงานเกี่ยวกับสถานการณ์การแข่งขันขององค์กร
- ขอความคิดเห็นเกี่ยวกับความไม่พอใจและปัญหาของพนักงาน
- สร้างบทสนทนาเกี่ยวกับข้อมูล
- กำหนดมาตรฐานสูงและคาดหวังว่าผู้คนจะได้พบกับพวกเขา
พนักงานของคุณต้องเชื่อว่าพวกเขาสามารถฝึกฝนทักษะและงานใหม่ๆ ที่คุณตั้งไว้สำหรับพวกเขาได้อย่างแท้จริง และคุณมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จของพวกเขา
การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นทักษะที่สำคัญในโลกธุรกิจปัจจุบัน ซึ่งการริเริ่มการกำหนดกลยุทธ์ การปรับโครงสร้างองค์กร และเป้าหมายที่กล้าหาญมีมากขึ้นเป็นบรรทัดฐาน หากคุณนำทีมของคุณผ่านการเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ — ในทุกระดับ — คุณจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่มและมอบสิทธิประโยชน์ใหม่ๆ ให้กับองค์กรของคุณ
ยิ่งคุณรวมกรอบความคิดเชิงกลยุทธ์เข้ากับชีวิตประจำวันในฐานะผู้จัดการมากเท่าไรผลประโยชน์ที่คุณจะเห็นในอาชีพการงานของคุณและในทีมของคุณ การเน้นย้ำถึงคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมและเชิญพวกเขาเข้าร่วมการสนทนาที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท จะทำให้ความหมายของงานของพวกเขาลึกซึ้งยิ่งขึ้น
ขั้นตอนที่ 1: ระบุผู้มีอำนาจตัดสินใจของคุณ
ขั้นตอนที่ 2: เห็นด้วยกับสิ่งที่ควรแก้ไขให้สำเร็จ
การระบุและลดความเสี่ยง
การวิเคราะห์ต้นทุน/ผลประโยชน์จะทำให้ขอบเขตโซลูชันที่เป็นไปได้ของคุณแคบลง แต่ก่อนที่คุณจะเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง ให้ทำการทดสอบอีกรอบ “คุณได้อ้างอิงทุกบรรทัดของสเปรดชีตของคุณตามสมมติฐาน — ซึ่งคุณได้จัดทำเป็นเอกสารไว้อย่างดี” Sheen และ Gallo เขียน “แต่ถ้ามันผิดและสิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปตามแผนที่วางไว้ล่ะ? เกิดอะไรขึ้นถ้ากรณีที่เลวร้ายกว่า (หรือดีที่สุด) เกิดขึ้น” กระบวนการ “จะเกิดอะไรขึ้น” ในการวิเคราะห์ความคิดของคุณนั้นมีค่ามาก
เพื่อเป็นผู้จัดการและผู้นำที่ดีขึ้น คุณกำลังเชี่ยวชาญ “วิธีการ” ของการเป็นผู้นำ แต่แล้ว “ทำไม” ล่ะ? ทำไมคุณถึงสนใจเกี่ยวกับคุณภาพของความเป็นผู้นำของคุณเลย? จุดประสงค์สูงสุด — และรางวัลสูงสุด — ของการเป็นผู้จัดการที่ดีคืออะไร? เหตุใดคุณจึงทุ่มเทแรงกายและแรงใจไปกับการพัฒนาตนเองในแบรนด์นี้โดยเฉพาะ
คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้อาจชัดเจนสำหรับคุณ คุณต้องการที่จะดีในงานของคุณ คุณต้องการก้าวหน้าในอาชีพการงานของคุณ คุณต้องการความพึงพอใจที่มาจากการทำงานที่ทำได้ดี คุณมีความสามารถในการแข่งขันและต้องการโดดเด่นจากฝูงชน บางทีคุณอาจต้องการเติมเต็มศักยภาพในการเป็นผู้นำที่ดี
แต่เป้าหมายของการเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ใช่แค่การเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่เท่านั้น เกี่ยวกับผลกระทบที่คุณมีต่อโลกรอบตัวคุณ คนที่คุณทำงานด้วย และสิ่งที่คุณผลิตร่วมกัน — แนวคิด กระบวนการ การเชื่อมต่อ ผลิตภัณฑ์ และโซลูชันที่จุดประกายการเติบโต ทำให้โลกดำเนินไปอย่างราบรื่นขึ้นอีกเล็กน้อย หรือ สนองความต้องการอย่างลึกซึ้ง
ขอบเขตของอิทธิพลของคุณที่มีต่อรายงานโดยตรงของคุณอาจไม่ปรากฏให้คุณเห็น หลายครั้งคุณอาจรู้สึกราวกับว่าคุณไม่มีอิทธิพลเพียงพอ แต่คุณทราบจากประสบการณ์ของคุณเองว่าผู้บังคับบัญชามีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตของผู้ที่รายงานตรง คุณใช้เวลามากกว่าสองพันชั่วโมงต่อปีโดยผู้จัดการของคุณ — พูดคุยกับพวกเขา ฟังพวกเขา คิดถึงอารมณ์และแรงจูงใจของพวกเขา นอกจากผลกระทบที่มีต่อผลิตภาพ ผลผลิต และอาชีพการงานแล้ว ความสัมพันธ์ยังมีอิทธิพลต่อตัวตนของคุณในฐานะบุคคลอีกด้วย มันสามารถเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ของคุณกับครอบครัวและเพื่อน ๆ ของคุณ และวิธีที่คุณคิด รู้สึก และฝัน แม้ว่าคุณจะไม่ได้อยู่ที่ทำงาน “การจัดการเป็นอาชีพที่มีเกียรติที่สุด หากได้รับการฝึกฝนมาอย่างดี” Clay Christensen ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School กล่าว “ไม่มีอาชีพอื่นใดที่สามารถช่วยให้ผู้อื่นเรียนรู้และเติบโตได้หลายวิธี . . [แม้แต่การทำข้อตกลงก็ไม่ได้ให้ผลตอบแทนลึก ๆ ที่มาจากการสร้างคน”
เมื่อคุณลงทุนในการเติบโตในฐานะผู้นำ คุณจะเริ่มรับรู้ถึงพลังที่แท้จริงที่คุณมีในชีวิตของผู้อื่น เมื่อเวลาผ่านไปหลายเดือนและหลายปี คุณจะวัดความสำเร็จของคุณโดยนวัตกรรมและการเติบโตที่คุณสร้างขึ้นสำหรับบริษัทของคุณ และโดยนวัตกรรมที่คุณสร้างขึ้นที่ส่งผลต่ออุตสาหกรรมของคุณโดยรวม คุณจะพบรางวัลของคุณในระบบนิเวศทั้งหมดที่ล้อมรอบความสำเร็จหรือความล้มเหลวของบริษัทของคุณ: การเติบโตทางเศรษฐกิจที่คุณช่วยสร้าง ลูกค้าที่คุณให้บริการ ชุมชนที่คุณมีส่วนร่วม แต่คุณจะสามารถเห็นผลกระทบของความเป็นผู้นำของคุณที่มีต่อบุคคลที่ทำงานให้กับคุณ — ในชีวิตการทำงาน ในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา และในความสำเร็จของพวกเขาเอง
ตัดแปะโดย เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์