Neuroleadership by Kathrin Schweizer

การประเมินพฤติกรรมการจัดการ ภายนอกและตนเอง

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-08318-2

Kathrin Schweizer ใช้การศึกษาเชิงประจักษ์นี้เพื่อแสดงให้เห็นว่าความไม่สอดคล้องกันในวิธีที่ผู้บังคับบัญชามองตนเองและผู้อื่นสามารถค้นพบและปรับปรุงได้อย่างไร ผู้จัดการมีส่วนสำคัญในการปฏิบัติงานของพนักงานในบริษัทต่างๆ ผู้จัดการมักจะประเมินพฤติกรรมของตนเองแตกต่างจากที่พนักงานรับรู้

ในบริษัทต่างๆ มีข้อกําหนดสําหรับทั้งพนักงานและผู้จัดการในการแสดงประสิทธิภาพการทํางานสูงสุด อย่างต่อเนื่อง หัวข้อ “ภาวะผู้นําทางระบบประสาท” เป็นไปตามเงื่อนไขที่ยากลําบากในปัจจุบัน ซึ่งมีการ กล่าวถึงในทางปฏิบัติ แต่ยังรวมถึงในทางวิทยาศาสตร์ด้วยในหลายๆ ด้าน วิธีการเป็นผู้นําทางระบบประสาทแสดงถึงแนวคิดความเป็นผู้นําที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่ช่วยพัฒนาแนวคิดการจัดการที่ยั่งยืนและเพิ่ม ประสิทธิภาพในการทํางานที่เกี่ยวข้องกับงาน

บทนํา

ผลการวิจัยต่างๆ แสดงให้เห็นว่าความต้องการของนายจ้างและลูกค้า รวมถึงผู้จัดการและพนักงานเพิ่มขึ้น อย่างต่อเนื่อง ในบริษัทต่างๆ มีข้อกําหนดสําหรับทั้งผู้จัดการและพนักงานในการดําเนินการให้มี ประสิทธิภาพสูงสุดอย่างต่อเนื่อง สภาวะที่ยากลําบาก เช่น ความรวดเร็วของเทคโนโลยีและวิกฤตการณ์ใน ด้านเศรษฐกิจและธุรกิจ ก็มีส่วนทําให้เกิดความคาดหวังที่เพิ่มขึ้นเช่นกัน ไม่เพียงแต่ลูกค้าเท่านั้น แต่ผู้ จัดการยังต้องการประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องจากพนักงานโดยไม่ทนต่อความผันผวนของประสิทธิภาพ หากมุมมองเปลี่ยนไป พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงก็ต้องการบริษัทที่จ้างพวกเขาเพิ่มขึ้น เหนือสิ่งอื่นใด สิ่ง นี้ทําให้นายจ้างไม่สามารถรักษาผู้จัดการและพนักงานในบริษัทของตนไว้ได้ในระยะยาว (Reinhardt, R. ,http://www.neuroleadership-online.de/index.html )

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้สามารถตอบโต้ได้ด้วยภาวะผู้นําทางระบบประสาท วิธีการเป็นผู้นําทางระบบ ประสาทแสดงถึงแนวคิดความเป็นผู้นําที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่ช่วยพัฒนาแนวคิดการจัดการที่ยั่งยืนและเพิ่ม ประสิทธิภาพในการทํางานที่เกี่ยวข้องกับงาน ด้วยวิธีนี้ ความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดควรได้ รับการพิจารณาอย่างเพียงพอและควรมีการพัฒนาทางเลือกที่สร้างสรรค์สําหรับการดําเนิ

เพื่อให้สามารถให้คําแนะนําสําหรับแนวคิดการจัดการที่ประสบความสําเร็จโดยใช้ neuroleadership จําเป็นต้องรู้พฤติกรรมของผู้บังคับบัญชาโดยตรงและผลการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงาน จากมุมมองของพนักงาน หากเปรียบเทียบการสํารวจเหล่านี้กับมุมมองของหัวหน้างานเกี่ยวกับพฤติกรรม ของตนเองและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงาน มาตรการที่มีประสิทธิภาพ สําหรับแนวคิดการจัดการสามารถพัฒนาได้โดยการเปรียบเทียบการประเมินตนเองและการประเมินจาก ภายนอก

neuroleadership ได้มีการอธิบายคําว่า “neuroscience” ก่อน สมอง ของมนุษย์ถูกนําเสนอในบริบทของ neuroscience พิจารณาถึงประเด็นย่อยต่างๆ ของ neuroeconomics และหัวข้อของ neuroleadership นั้นถูกสรุปไว้

“ประสาทวิทยาศาสตร์” สมองของมนุษย์ในบริบทของประสาทวิทยาศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ทางประสาท และหัวข้อของภาวะผู้นําทางระบบประสาท ได้อธิบายไว้ด้านล่างและแสดงความสัมพันธ์ของพวกมัน

ประสาทวิทยาศาสตร์ทางปัญญานําวิธีการทางจิตวิทยาและประสาทวิทยาศาสตร์มารวมกัน พื้นที่ทั่วไป เช่น แรงจูงใจและอารมณ์ช่วยเสริมจิตวิทยาการรู้คิดแบบคลาสสิก เช่น การรับรู้และความจํา

ประสาทวิทยาศาสตร์ทางสังคมตรวจสอบพื้นฐานทางชีววิทยาว่าผู้คนมีความสัมพันธ์กับตนเองและผู้อื่นอย่างไร

สาขาวิชาการวิจัยพื้นฐานเกี่ยวข้องกับการค้นพบอื่นๆ ในด้านประสาทวิทยาศาสตร์ เน้นที่คําถามหลักหรือ คําถามกลาง: “สติคืออะไร? เราจะเรียนรู้ได้อย่างไร เราจะจําได้อย่างไรและเราจะตัดสินใจอย่างไร”

คําว่า “ภาวะผู้นําทางระบบประสาท” ป ถูกใช้ครั้งแรกโดย David Rock ซึ่งทํางานร่วมกับ Jeffrey M. Schwartz นักวิจัยจาก University of California พวกเขา เชื่อมั่นว่าผู้จัดการจะได้รับมุมมองใหม่และวิธีคิดใหม่จากการค้นพบทางประสาทวิทยา

“ภาวะผู้นําทางระบบประสาทเป็นการผสมผสานระหว่างการค้นพบทางประสาทวิทยากับทฤษฎีการจัดการ ซึ่งบางทฤษฎีก็เป็นที่รู้จัก โดยมีเป้าหมายที่จะเป็นผู้นําในลักษณะที่เป็นมิตรกับสมองมากขึ้น และบรรลุ ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น”

แม้ว่าภาวะผู้นําทางระบบประสาทจะยังไม่ถูกมองว่าเป็นทฤษฎีที่มีอยู่ในตัวเอง แต่ก็อยู่ใน ขั้นตอนของการพัฒนาเพิ่มเติม และในอนาคตจะถูกมองว่าเป็นมุมมองที่เปลี่ยนไปของความคิดและการกระ ทําของผู้คน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อทุกด้านของชีวิต

Gerald Hüther ใช้คําว่า “ผู้นําแบบสนับสนุน” เพื่ออธิบายวัฒนธรรมการเป็นผู้นําซึ่งศักยภาพของ พนักงานได้รับการพัฒนาโดยผู้จัดการและพฤติกรรมผู้นําแบบเผด็จการและเป็นผู้นําที่มีอํานาจเหนือกว่า ทั้งสภาพการทํางานบางอย่างในองค์กรและทักษะบางอย่างของผู้จัดการที่ “สนับสนุน” ถูกกําหนดโดย Hüther เพื่อที่จะให้ความยุติธรรมแก่ “ความเป็นผู้นําที่สนับสนุน” นอกจากนี้ เขายังกําหนดกฎสี่ข้อเพื่อ เป็นคําแนะนําที่ช่วยให้ผู้จัดการคํานึงถึงความเป็นผู้นําที่เป็นมิตรกับสมองและความต้องการทางระบบ ประสาทของสมอง

กฎสี่ข้อ ของ Hüther“ฮูเธอร์”

1. สร้างความท้าทายใหม่
2. ความรู้เครือข่ายในบริษัท
3. สร้างวัฒนธรรมข้อผิดพลาดเชิงบวก
4. ให้ประสบการณ์ที่ดี

ลักษณะของ “ผู้นําสนับสนุน”

• พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพจะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพจากผู้จัดการและมี แรงจูงใจในระดับอารมณ์
• พนักงานได้รับการสนับสนุนให้ค้นหาแนวทางแก้ไขของตนเอง โดยผู้จัดการจะสนับสนุนพนักงานด้วย งานและปัญหาที่ยากและใหม่
• ผู้จัดการสามารถถ่ายทอดแรงบันดาลใจและความกระตือรือร้นให้กับพนักงานได้

Neuroleadership ใช้การค้นพบจํานวนมากจากการวิจัยสมองเพื่อให้สามารถใช้สําหรับการจัดการ พนักงานและรวมเข้ากับแนวคิดที่เป็นระบบ ความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ 4 ประการ (ความต้องการ ความผูกพัน ความจําเป็นในการปฐมนิเทศและการควบคุม ความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองและการ ป้องกัน ความต้องการความสุขและการหลีกเลี่ยงจากความไม่พอใจ) ตลอดจนความแตกต่างและ ปฏิสัมพันธ์เป็นแกนหลักและเป็นจุดเริ่มต้นของแนวทางของ Christian Elger ความต้องการแต่ละอย่าง เกี่ยวข้องกับวงจรประสาทที่แตกต่างกัน และการกระตุ้นเกิดขึ้นในบริเวณสมองที่ต่างกัน หากตอบสนองความต้องการเหล่านี้

เปิดใช้งานศูนย์รางวัลและ “ความสมํ่าเสมอ”สามารถเข้าถึงได้ การเลือกวิธีการพัฒนาบุคลากรและองค์กร และการบริหารงานบุคคลที่เป็นประโยชน์ต่อบุคคลและสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรกับสมองสําหรับพนักงาน ช่วยให้พนักงานมีความสมํ่าเสมอ ด้วยมาตรการด้านทรัพยากรบุคคลและองค์กร ผู้จัดการควรสร้างสภาพ แวดล้อมการทํางานสําหรับพนักงานที่ช่วยให้มีสภาพแวดล้อมที่ “เป็นมิตรกับสมอง” โดยคํานึงถึงความต้องการพื้นฐานของพนักงาน

กฎพื้นฐานเจ็ดประการของภาวะผู้นําทางระบบประสาท (Elger, C.: 2013, p. 168)

1. ระบบการให้รางวัลเป็นจุดควบคุมส่วนกลาง
2. เกมคําขาดมีผลทุกที่
3. ข้อมูลก่อนหน้ามีอิทธิพลต่อความคาดหวังและพฤติกรรม
4. ทุกสมองมีความแตกต่างกัน
5. ไม่มีข้อเท็จจริงใดที่ปราศจากอารมณ์
6. ประสบการณ์เป็นตัวกําหนดพฤติกรรม
7. สถานการณ์สามารถพัฒนาโมเมนตัมที่คาดเดาไม่ได้ของตนเอง

เพื่ออธิบายวิธีการดําเนินการและสื่อสารเป็นที่ชัดเจนว่ากฎทั้งเจ็ดนี้มีความเกี่ยวข้องในด้านต่าง ๆ ของ การปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ ดังนั้นจึงไม่เพียงมีความสําคัญในบริบททางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงใน สถานการณ์อื่น ๆ ของการเผชิญหน้าของมนุษย์ด้วย

แบบจําลอง ACTIVE ตาม Peters/Ghadiri

ส่งผลต่อความสอดคล้องของพนักงาน ทําได้โดยตอบสนองความต้องการพื้นฐานสี่ประการ และทําให้มั่นใจว่าพนักงานมุ่งมั่นเพื่อความสมํ่าเสมอ ด้วยความช่วยเหลือจากห้าขั้นตอน โมเดล AKTIV แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสามารถนําผลลัพธ์ทางประสาท วิทยาศาสตร์ไปใช้ในบริษัทได้อย่างไร

ห้าขั้นตอนของ ACTIVE model

1. วิเคราะห์: การเปรียบเทียบสถานะจริงและสถานะเป้าหมายของความต้องการพื้นฐานของพนักงาน
2. โปรไฟล์การดํารงอยู่: การแสดงกราฟิกของผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ในโปรไฟล์ที่สอดคล้องกัน
3. การเปลี่ยนแปลง: การแบ่งประเภทพนักงานออกเป็นประเภท GO และ NO โดยใช้รูปแบบความสอดคล้องและรูป แบบพฤติกรรม
4. หลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกัน: การสาธิตเครื่องมือและแนวคิดการจัดการเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกันของพนักงาน หรือเพื่อกระตุ้นความต้องการทางประสาทวิทยาขั้นพื้นฐานของพนักงาน
5. ข้อตกลง: ข้อตกลงระหว่างพนักงานและผู้จัดการเกี่ยวกับการอภิปรายการเปลี่ยนแปลงและการกําหนด ข้อตกลงเป้าหมาย

ข้อกําหนดสําหรับ neuroleader (รูปแบบที่สมบูรณ์แบบ)

• สนับสนุนและส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน
• การส่งเสริมให้พนักงานมีแนวทางและแนวทางใหม่ๆ
• ให้ข้อเสนอแนะ
• ให้อิสระ
• นําการเคลื่อนไหว
• การสื่อสารในระดับสายตา
• การกระทําที่ชัดเจน

โมเดล SCARF ของร็อค

https://www.edbatista.com/images/2010/03/SCARF_Model.jpg

อย่างไรก็ตาม ความไม่แน่นอนในระดับหนึ่งก็มีประโยชน์ สถานการณ์ใหม่ๆ ยังสามารถจุดประกายความ สนใจและความสนใจ และความผูกพันของพนักงานก็เพิ่มขึ้นได้ด้วยความอยากรู้ ร่างกายจะหลั่งสารอะดรี นาลีนและโดปามีน ซึ่งสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานได้ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ พนักงานร้องขอ ไม่ใช่ในกรณีที่พนักงานถูกครอบงํา

แม้ว่าผู้คนจะรับรู้ถึงความปลอดภัย “มากกว่า” มากกว่าความสําเร็จ แต่จากการศึกษาพบว่าความสําเร็จที่ไม่คาดคิดกระตุ้นพื้นที่สมองที่เกี่ยวข้องกับรางวัลมากกว่าความสําเร็จที่คาดไว้

ด้วยคําอธิบายทั้งหมดเกี่ยวกับความปลอดภัยและความไม่แน่นอน หรือความสามารถในการคาดการณ์แล ความไม่แน่นอน ต้องไม่ละเลยที่ผู้คนต้องการความปลอดภัยต่างกัน สิ่งนี้อาจมีรากฐานมาจากลักษณะบุคลิกภาพของพวกเขา สําหรับคนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองสูง สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและคลุมเครือจะเครียดน้อยกว่าคนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองต่ำ

บางคนชอบอํานาจและบรรทัดฐานทางสังคมในสภาพ แวดล้อมทางวิชาชีพมากกว่าคนอื่น สิ่งนี้มักเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวและเป็นความพยายามของพนักงานในการ จัดการกับความรู้สึกวิตกกังวลของตนเอง เช่น ในส่วนที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นในสภาพ แวดล้อมส่วนตัวหรือในที่ทํางาน สิ่งสําคัญเหนือสิ่งอื่นใดคือการให้ข้อมูลที่ครอบคลุมแก่พนักงานดังกล่าว และด้วยการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา เพื่อให้การรักษาความปลอดภัยและการปฐมนิเทศแก่พวกเขา

มนุษย์มีความต้องการขั้นพื้นฐานในการควบคุมส่วนบุคคล การรับรู้ถึงเอกราชนําไปสู่กิจกรรมของระบบ การให้รางวัล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่องท้อง นี่คือความรู้สึกของอิสระที่รับรู้ในผู้คนดูเหมือนคุ้มค่า

แรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงานจะเพิ่มขึ้นเมื่อพวกเขาได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจด้วย ตนเองและดําเนินการด้วยความรับผิดชอบส่วนบุคคล

หากความจําเป็นในการปกครองตนเองไม่ได้รับการยอมรับอย่างเพียงพอ พฤติกรรมการคุกคามที่รุนแรง สามารถกระตุ้นในคนได้ ดังนั้นความรู้สึกไร้ความสามารถและไร้อํานาจสามารถเกิดขึ้นได้ในผู้คน ในกรณีร้าย แรง การทําเช่นนี้อาจนําไปสู่การเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ซึ่งจะทําให้เสียเปรียบทางการเงินได้ พฤติกรรมนี้อาจ เกิดจากการจัดการ การทํางานในทีมที่มีกฎและข้อบังคับที่เข้มงวดและไม่ยืดหยุ่น ตลอดจนรูปแบบความ เป็นผู้นําแบบเผด็จการที่มีลักษณะเฉพาะจากการควบคุมและความกดดัน

ข้อจํากัดของเอกราชซึ่งเกิดขึ้นกับพนักงานแต่ละคนในการทํางานเป็นทีม ได้รับการชดเชยในทีมที่ทํางาน ด้วยการเพิ่มมิติ “สถานะ” และ “ความปลอดภัย/การคาดการณ์” หากเป็นการยากที่จะปลูกฝังความเป็น อิสระให้กับพนักงาน การถ่ายโอนความเป็นอิสระที่รับรู้อย่างละเอียดถี่ถ้วนก็สามารถช่วยได้เช่นกัน ตัวอย่าง ได้แก่ การจัดชั่วโมงการทํางานที่ยืดหยุ่นและการออกแบบเฟอร์นิเจอร์สํานักงานเป็นรายบุคคล ไม่ควรดูถูก ที่การรับรู้ถึงภัยคุกคามต่อเอกราชของตนเองอาจมีประโยชน์ในปริมาณเล็กน้อยและอาจนําไปสู่การเพิ่ม แรงจูงใจ เป็นสิ่งสําคัญสําหรับบริษัทที่เอกราชถูกรวมเข้ากับกระบวนการขององค์กรอย่างมาก และ พนักงานสามารถภายในขอบเขตที่กําหนด

ความคิดและข้อมูลของเราเองจากคนที่ใจดีต่อเรานั้นได้รับการประมวลผลผ่านวิถีประสาท เดียวกัน ข้อมูลที่เราได้รับจากบุคคลที่เรามองว่าเป็นศัตรูจะเคลื่อนที่ไปตามเส้นทางประสาทต่างๆ ซึ่งจํากัด ความสามารถของเราในการรู้สึกเห็นอกเห็นใจพวกเขา

ร่างกายพัฒนาพฤติกรรมการคุกคามเมื่อไม่มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ซึ่งมักจะแสดงออกในความรู้สึกโดด เดี่ยว ฮอร์โมนออกซิโทซินถูกปลดปล่อยมากขึ้นเรื่อยๆ จากความรู้สึกเป็นเจ้าของ สารที่ส่งสารนี้นําไปสู่ พฤติกรรมความร่วมมือ ความสัมพันธ์ที่มั่นคงยิ่งขึ้น และผู้คนถูกมองว่าเป็นมิตร

ด้วยเหตุนี้จึงต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการส่งเสริมความไว้วางใจระหว่างพนักงาน ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงกับความผูกพัน ทางสังคม เหนือสิ่งอื่นใด โซเชียลเน็ตเวิร์กดิจิทัล การประชุมทางวิดีโอ การวัดผลสําหรับการสร้างทีม ตลอดจนโปรแกรมการให้คําปรึกษาและการฝึกสอนมีส่วนช่วยในการขยายความสัมพันธ์ทางสังคมในบริษัท ในระดับโลก ความไว้วางใจในหมู่พนักงานมีความสําคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากมีการแบ่งปันข้อมูลในระดับที่ มากขึ้นเมื่อมีความไว้วางใจซึ่งกันและกันในระดับสูงและให้ความร่วมมืออย่างเข้มข้น

อย่างไรก็ตาม ออกซิ โทซินไม่เพียงแต่ส่งเสริมความไว้วางใจและความร่วมมือภายในกลุ่มเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรุกรานกลุ่ม อื่นๆ ด้วย โดยปกติทีมจะถูกจัดประเภทตามความแข็งแกร่งของความคล้ายคลึงกัน

การเป็นของหมายถึงความรู้สึกปลอดภัยและเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม เหนือสิ่งอื่นใด สิ่งนี้แสดงถึง “ความ รู้สึกเรา” ของกลุ่ม พนักงานทุกคนมีความสุขที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมนี้และรู้สึกผูกพันทางอารมณ์กับทีม อารมณ์ที่รุนแรงสามารถเปรียบได้กับ “อกหัก” หรือความเจ็บปวดทางร่างกายเมื่อมีคนรู้สึกว่าถูกกีดกัน ออกจากกลุ่มหรือถูกละเลยจากคนรอบข้าง

การเชื่อมโยงทางสังคม การสนับสนุน และการมีส่วนร่วมในที่ทํางานไม่เพียงแต่ปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดี แต่ยังส่งเสริมชีวิตที่ยืนยาวและลดความเสี่ยงของการเสียชีวิต

“ความเป็นธรรม” หมายความว่า การปฏิบัติต่อกันอย่างเป็นธรรมและการแลกเปลี่ยนที่เป็นธรรมระหว่าง ประชาชน สิ่งนี้กระตุ้นความรู้สึกของรางวัลที่แท้จริงในมนุษย์

การแลกเปลี่ยนและการติดต่อที่ไม่เป็น ธรรม เช่นเดียวกับความอยุติธรรม ก่อให้เกิดความเป็นปรปักษ์ในผู้คน บ่อนทําลายความไว้วางใจ และด้วย เหตุนี้การตอบโต้ภัยคุกคามที่ทรงพลัง110ตัวอย่างนี้คือเมื่อพนักงานเป็นที่ต้องการของผู้จัดการหรือ พนักงานมองว่าเพื่อนร่วมงานเป็นที่ต้องการ สิ่งนี้ทําให้ระบบลิมบิกเริ่มทํางานและกระตุ้นความรู้สึกด้านลบ ความรู้สึกขยะแขยงอาจเกิดขึ้นได้ด้วยการแสดงท่าทีที่ไม่เป็นมิตรอย่าง รุนแรง กลไกการป้องกันที่กระตุ้นสมองจะเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อความอยุติธรรมที่รับรู้ถูกลงโทษและรู้สึก ได้รับรางวัล

ในมิตินี้เช่นกัน พื้นที่ของสมองเดียวกันนั้นถูกกระตุ้นด้วยความเป็นธรรมและความสุขทางกาย เช่นเดียวกับความอยุติธรรมและความเจ็บปวดทางร่างกาย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความโปร่งใสมีบทบาทชี้ขาดในการรับรู้ถึงความเป็นธรรม หากข้อมูลถูกส่งโดยผู้จัดการ ในเวลาที่เหมาะสม พนักงานสามารถมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมแม้ในยามยากลําบาก ตัวอย่างเช่น การขาดความยุติธรรมสามารถขับไล่ได้โดยการปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยกฎเกณฑ์ของเกมที่ ชัดเจนและโดยการสื่อสารและเป้าหมายที่ชัดเจนและชัดเจน พนักงานมักรู้สึกไม่ยุติธรรมเมื่อเห็นว่าเพื่อน ร่วมงานหรือหัวหน้างานซึ่งมีภาระงานคล้าย ๆ กันกับตนเองมีรายได้มากขึ้น

หากความเป็นธรรมในบริษัทเพิ่มขึ้นและความอยุติธรรมลดลง สิ่งนี้จะนําไปสู่ความพึงพอใจและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ทางสังคมที่มีความอ่อนไหวต่อความเสมอภาค ระหว่างบุคคลและความไม่เท่าเทียมกันเพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน ความอยุติธรรมในที่ทํางานอาจส่งผลเสียต่อ สุขภาพร่างกายและจิตใจของพนักงาน

การค้นหามิติที่สําคัญที่สุดสําหรับประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับงานนั้นต้องอาศัยข้อมูลเชิงลึกไม่เพียงแต่ เกี่ยวกับประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับงาน บริบท และ การปรับตัวด้วย

ความครบถ้วน คุณภาพ และปริมาณของงานที่ผู้คนได้รับรางวัลจากการทําให้สําเร็จเป็นของผลการปฏิบัติ งานที่เกี่ยวข้องกับงาน ประเด็นต่อไปนี้สามารถนํามาจากวรรณกรรมและกําหนดให้กับการปฏิบัติงานที่ เกี่ยวข้องกับงาน: ความมีไหวพริบและความคิดสร้างสรรค์ ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ ความมุ่งมั่นและ ความรู้ การฝึกอบรมเพิ่มเติมและการต่อต้านความเครียด

ประสิทธิภาพด้านสิ่งแวดล้อมหรือบริบทหมายถึงพฤติกรรมที่ไม่ขึ้นกับกิจกรรมเฉพาะและยังสนับสนุน สภาพแวดล้อมขององค์กร สังคมและจิตใจ ประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับบริบทอาจคล้ายคลึงกันสําหรับงาน ที่แตกต่างกันและไม่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคคล เหนือสิ่งอื่นใด ประเด็นต่อไปนี้เป็นของ พฤติกรรมด้านสิ่งแวดล้อม: โดยสมัครใจเกี่ยวกับการทํางานล่วงเวลา (งานที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความ รับผิดชอบอย่างเป็นทางการ) กําหนดเวลาการประชุม (และกฎของบริษัทอื่น ๆ ) การสนับสนุนและจูงใจ เพื่อนร่วมงาน ทบทวนอย่างรอบคอบ ผลงาน การประมวลผลงานที่รวดเร็ว การแลกเปลี่ยนข้อมูลกับเพื่อน ร่วมงาน

เผชิญกับสถานการณ์การทํางานที่เปลี่ยนแปลงไปในบริบททางวิชาชีพและต้องปรับตัวให้เข้ากับพวกเขา ประสิทธิภาพที่ปรับเปลี่ยนได้รวมถึงการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์เพื่ออํานวยความสะดวกในกระบวนการ ทํางาน การรับรู้และการนําแนวคิดใหม่ไปใช้และโอกาสในการปรับปรุง และการปรับปรุงกระบวนการและ กระบวนการทํางานโดยอิสระ

ประเมิน พฤติกรรมของตนเองตํ่าเกินไปในการประเมินตนเองแบบสรุปผลเมื่อเทียบกับการตั้งชื่อจุดโฟกัสเชิงบวก และที่สําคัญ โดยรวมแล้ว ผู้บังคับบัญชาเหล่านี้ให้คะแนนพฤติกรรมของตนเองว่า “ตัดสินใจ” หรือ “ไม่แน่ใจ”

พฤติกรรมของผู้บังคับบัญชาและผลการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงานจึงถูกพิจารณาจาก ทั้งมุมมอง พนักงาน และมุมมองของผู้บังคับบัญชา

Neuroleadership ซึ่งเป็นวินัยที่อายุน้อยมาก ยังคงพัฒนาและยังไม่ถูกมองว่าเป็นทฤษฎีที่มีอยู่ในตัว เอง อย่างไรก็ตาม สามารถสันนิษฐานได้ว่าประสาทวิทยาศาสตร์จะสร้างมุมมองที่เปลี่ยนแปลงไปเกี่ยวกับ วิธีที่ผู้คนคิดและดําเนินการในอนาคต

Neuroleadership เป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาความเข้าใจที่แตกต่างกันของกระบวนการในชีวิตประจําวัน

สู่การค้นพบแนวทางใหม่ของการเป็นผู้นําและการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกโดยผู้นํา

Neuroleadership เกี่ยวข้องกับการใช้ผลการวิจัยสมองมากมายสําหรับการจัดการพนักงานและการรวม เข้ากับแนวคิดที่เป็นระบบ ในภาวะผู้นําทางระบบประสาท สภาพแวดล้อมในการทํางานต้องได้รับการ ออกแบบสําหรับพนักงานเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ “เป็นมิตรกับสมอง” ซึ่งสอดคล้องกับความต้องการ ขั้นพื้นฐานทางประสาทวิทยาของพนักงาน

นัยของการวิจัยมีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับภาวะผู้นําขององค์กร สิ่งนี้ทําให้เห็นชัดเจนว่าพฤติกรรม มนุษย์ในที่ทํางานไม่ได้ผลอย่างที่ผู้บริหารหลายคนคิด ผู้นําที่เข้าใจประสาทวิทยาศาสตร์สามารถใช้ ประสบการณ์เหล่านี้ในการเป็นผู้นําและมีอิทธิพล

เป้าหมายของแบบจําลอง SCARF คือการชี้แจงและจัดหมวดหมู่ผลกระทบของการกระทําของผู้จัดการและ เพื่อให้ได้รูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุด โมเดลนี้สามารถใช้ได้ในทุกสถานการณ์ที่ผู้คนทํางานร่วมกัน เป็นกลุ่ม

โมเดล SCARF ของ David Rock เกี่ยวข้องกับห้ามิติที่สําคัญสําหรับการทํางานร่วมกันในที่ทํางาน โดย เฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการเพิ่มเครือข่ายและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วใน “โลกสมัยใหม่”

หัวใจของโมเดล SCARF คือมิติทั้งห้าซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดภัยคุกคามและเพิ่มผลตอบแทนสูงสุด

สิ่งสําคัญคือต้องตระหนักว่าการกระตุ้นพฤติกรรมการหลีกเลี่ยงทําได้ง่ายกว่าพฤติกรรมการเข้าใกล้

สถานะ มิติ “สถานะ” มีความสําคัญมากต่อการมีอายุยืนยาวและสุขภาพของคนเราเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์และ ตําแหน่งระหว่างพนักงาน ตําแหน่งที่สูงขึ้นสามารถสร้างความรู้สึกเหนือกว่าผู้อื่นได้ ระบบรางวัลจะเปิดใช้ งาน พฤติกรรมการคุกคามที่รุนแรงสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อรับรู้ถึงสถานะที่ลดลงจริงหรือที่อาจเกิดขึ้นได้ บริเวณเดียวกันของสมองถูกกระตุ้นเช่นเดียวกับความเจ็บปวดทางกาย สถานะได้รับอิทธิพล

การประเมินกลับหรือผลการปฏิบัติงานมักจะถูกตีความว่าเป็นภัยคุกคามจากผู้รับ แม้ว่าผู้ส่งจะมีเจตนาที่ดี ก็ตาม

ความปลอดภัย/การคาดการณ์ ความแน่นอนและการคาดเดาได้หมายถึงความสามารถในการทํานายอนาคต30สมองพยายามสร้างรูปแบบ การรับรู้ของสิ่งแวดล้อมเพื่อทํานายสถานการณ์บางอย่าง เมื่อต้องรับมือกับความไม่แน่นอนและสิ่งที่ไม่รู้ สมองต้องการทรัพยากรมากกว่าความแน่นอนและสิ่งที่รู้ เพราะสมองไม่สามารถจําแนกการรับรู้ได้ทันที อย่างไรก็ตาม ความไม่แน่นอนบางอย่างหรือ “เล็กน้อย” นั้นมีประโยชน์ สามารถสร้างสถานการณ์ใหม่และ ท้าทายได้ ซึ่งอาจกระตุ้นความสนใจ

ในการแก้ปัญหาเมื่อเกิดความ อยากรู้ขึ้นจากความไม่แน่นอนและความมุ่งมั่นของพนักงานเพิ่มขึ้น ตราบใดที่ไม่เกี่ยวกับความต้องการที่ มากเกินไป ก็สามารถบรรลุความเต็มใจที่จะดําเนินการได้ ในกรณีของโครงการที่ซับซ้อนโดยเฉพาะ ขอ แนะนําให้สื่อสารอย่างโปร่งใสและจัดโครงสร้างโครงการที่ซับซ้อนเป็นขั้นตอนย่อยที่มีเหตุการณ์สําคัญ การ กําหนดความคาดหวังที่ชัดเจนจะช่วยเพิ่มความรู้สึกปลอดภัยได้

ความรู้สึกของการควบคุม อิทธิพล และการกําหนดรูปแบบเหตุการณ์หรือสิ่งแวดล้อมสามารถทําได้ด้วย ความเป็นอิสระ ขอบเขตที่การควบคุมสามารถทําได้และการตัดสินใจส่งผลกระทบต่อขอบเขตที่ความเครียด ส่งผลกระทบต่อสิ่งมีชีวิต หากขาดความเป็นอิสระ พนักงานอาจตีความความเครียดที่สิ้นหวังและควบคุมไม่ ได้ว่าเป็นภัยคุกคาม

อย่างไรก็ตาม หากมองว่าความเครียดแบบเดียวกันนั้นหลีกเลี่ยงได้ ก็จะมีอันตราย น้อยกว่า ความเป็นอิสระที่ลดลงสามารถนําไปสู่พฤติกรรมการคุกคาม ในขณะที่ความเป็นอิสระที่เพิ่มขึ้น สามารถนําไปสู่พฤติกรรมการให้รางวัล พนักงานควรมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลให้ได้มากที่สุด

ปล่อยให้การออกแบบอิสระ (เช่น เวลาทํางานและการออกแบบสถานที่ทํางาน) และกระบวนการทํางานให้กับ พนักงานเองให้มากที่สุด สิ่งสําคัญคือต้องตระหนักว่าการเปิดใช้งานระบบการให้รางวัลของพนักงานนั้น เปิดใช้งานอยู่แล้วเมื่อพวกเขารับรู้ถึงการให้อิสระ

ความสัมพันธ์ทางสังคมขึ้นอยู่กับการจัดการความสัมพันธ์ที่ดี พวกเขาต้องการความไว้วางใจและการเอาใจ ใส่ เมื่อมนุษย์พบกับคนแปลกหน้า สมองจะสร้างความแตกต่างของ “มิตรหรือศัตรู” โดยอัตโนมัติ

ความ ผูกพันแบบกลุ่มเกิดขึ้นจากการผนึกกําลังกับผู้อื่น หากไม่มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (โดยปกติโดยการพบปะ กับคนแปลกหน้า) ร่างกายจะพัฒนาพฤติกรรมที่คุกคามความรู้สึกเหงา ฮอร์โมนออกซิโทซินซึ่งหลั่งออกมา มากขึ้นเรื่อยๆ ผ่านความรู้สึกเป็นเจ้าของ นําไปสู่พฤติกรรมร่วมมือและผู้คนมองว่าเป็นมิตรมากขึ้น

ดังนั้น จึงเป็นเรื่องสําคัญที่จะต้องส่งเสริมความไว้วางใจระหว่างพนักงาน สิ่งนี้สามารถส่งเสริมได้ ตัวอย่างเช่น ผ่านเครือข่ายโซเชียลดิจิทัล การประชุมทางวิดีโอ โปรแกรมให้คําปรึกษาหรือการฝึกสอน

“ความเป็นธรรม” หมายความว่า การปฏิบัติต่อกันอย่างเป็นธรรม เป็นความรู้สึกของการแลกเปลี่ยนที่ ยุติธรรมระหว่างผู้คน

หากพนักงานรับรู้หรือรู้สึกไม่ยุติธรรม สิ่งนี้จะทําให้เกิดความเกลียดชังอย่างรุนแรง ในผู้คน ข้อตกลงที่ไม่เป็นธรรมก่อให้เกิดการตอบสนองต่อภัยคุกคามที่แข็งแกร่ง

เพื่อหลีกเลี่ยง อันตราย กลไกการป้องกันในสมองจะกระตุ้นให้รู้สึกขยะแขยง ความเกลียดชังที่รุนแรงนี้จะไม่เปลี่ยนแปลง จนกว่าความรู้สึกที่คุ้มค่าจะเกิดขึ้นจากการลงโทษสําหรับความอยุติธรรม ในการรับรู้ของเหนือสิ่งอื่นใด ความโปร่งใสมีบทบาทสําคัญในความเป็นธรรม แม้ในสถานการณ์ที่ยากลําบาก ผู้จัดการ สามารถให้พนักงานมีแรงจูงใจและมุ่งมั่นอย่างมากหากพวกเขาแบ่งปันข้อมูลในเวลาที่เหมาะสม ตัวอย่าง ของการต่อต้านการขาดความยุติธรรม ได้แก่ การปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และแผนกต่างๆ กฎของเกมที่ชัดเจน และความโปร่งใสในการสื่อสารและเป้าหมาย

การทําความเข้าใจทั้งห้ามิติเหล่านี้และการหากลยุทธ์ในการใช้ข้อมูลเชิงลึกของสมองสามารถช่วยผู้คนได้

การดําเนินการสอบสวน การดําเนินการสอบที่เหมาะสมที่สุดมีส่วนสําคัญต่อคุณภาพของการสอบ ผลการวิจัยจากการทดสอบก่อนมี ความสําคัญสําหรับสิ่งนี้ นอกจากนี้ยังมีความสําคัญอย่างยิ่งที่พนักงานจะได้รับแจ้งในเวลาที่เหมาะสมก่อน ที่จะส่งแบบสอบถาม การดําเนินการและผลการทดสอบก่อนการทดสอบและการดําเนินการศึกษา

การดําเนินการตรวจสอบดังกล่าวหรือดําเนินการและประเมินผลการสอบซํ้าจะแสดงให้เห็นว่าการ เพิ่มประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับงานสามารถทําได้โดยใช้มาตรการหรือไม่ แนวทางปฏิบัติอื่นๆ ในสาขาวิชา เหล่านี้จะทําให้มองเห็นได้ว่าหัวข้อ “ประสาทวิทยาศาสตร์” และ “ภาวะผู้นําทางระบบประสาท” รวมถึงแบบ จําลอง SCARF นั้นมีความเกี่ยวข้องหลักสําหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับงานและสําหรับความเป็นผู้นํา หรือไม่

การโต้เถียงง่ายๆ ของ Renvoise และ Morin เกี่ยวกับสมองและการตลาดที่ จับสาระสําคัญของสมองในธุรกิจ:

• สมองใหม่คิดว่า มันประมวลผลข้อมูลที่มีเหตุผล
• สมองส่วนกลางรู้สึก มันประมวลผลอารมณ์และความรู้สึกของลําไส้ ประสาทสัมพันธ์ของการตั้งค่าพฤติกรรมสําหรับ เครื่องดื่มที่คุ้นเคยทางวัฒนธรรมเซลล์ประสาท
• สมองเก่าตัดสินใจ โดยคํานึงถึงข้อมูลจากอีกสองสมองที่เหลือ แต่สมองเก่าคือ ทริกเกอร์ที่แท้จริงของการตัดสินใจ

ตัดแปะโดย เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์