Neuroleadership by Theo Peters,Argang Ghadiri

พื้นฐาน แนวคิด ตัวอย่าง ผลการวิจัยจากประสาทวิทยาศาสตร์สู่ความเป็นผู้นำ

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-02165-8

• ภาพรวมของการค้นพบทางประสาทวิทยาสำหรับการบริหารพนักงาน
• รากฐานทางวิทยาศาสตร์ของประสาทวิทยาศาสตร์กำลังเปลี่ยนแปลงการบริหารธุรกิจอย่างไร
• การใช้งานตามแบบจำลองคอนกรีต

คําว่า “เศรษฐศาสตร์ทางประสาท” ไม่เพียงแต่จะกลายเป็นสาขาการวิจัยที่มีแนวโน้มสําหรับนัก เศรษฐศาสตร์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่นักประสาทวิทยาหลายคนยังเห็นถึงความสําคัญของผลการวิจัย สมองในปัจจุบันอีกด้วย เทคโนโลยีขั้นสูงสําหรับการวัดการทํางานของสมองได้ให้ข้อมูลเชิงลึกครั้งแรก เกี่ยวกับความซับซ้อนของสิ่งที่เรียกว่า “กล่องดํา” — สมองของมนุษย์ การเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในการศึกษา บทความ และหนังสือเรียนที่เกี่ยวข้องกันเป็นหลักฐานว่าได้รับความสนใจอย่างมากจากวิทยาศาสตร์และการ ปฏิบัติ งานวิจัยที่มีอยู่แล้วในด้าน neuromarketing, neurofinance และ neuroeconomics แบบ คลาสสิกนั้นน่าประทับใจ

การจําแนกประเภทของภาวะผู้นําทางระบบประสาท (neuroleadership)

ในคําจํากัดความที่กว้างที่สุด เศรษฐศาสตร์ทางประสาทถูกอธิบายว่าเป็นวิทยาศาสตร์ที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ในสถานการณ์การตัดสินใจทางเศรษฐกิจด้วยการสนับสนุนระเบียบวิธีวิจัยของประสาทวิทยาศาสตร์

เศรษฐศาสตร์ประสาท (neuroleadership) จึงเป็นศาสตร์สหวิทยาการที่รวมเอาความรู้จากประสาทวิทยาศาสตร์ จิตวิทยา และ สาขาวิชาธุรกิจที่เลือกไว้

neuromarketing เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ผลกระทบของเส้นประสาทของมาตรการนโยบาย ตลาดโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เข้าใจถึงกระบวนการทางอารมณ์และความรู้ความเข้าใจที่เกิดขึ้นใน สมองดีขึ้น เพื่อที่จะรับรู้ถึงความต้องการและความปรารถนา “ที่แท้จริง” ของผู้บริโภคและเพื่อให้ใช้งานได้

neurofinance ตรวจสอบกระบวนการทางประสาทของธุรกรรมทางการเงินที่สมมติขึ้น นักวิจัย กําลังไล่ตามเป้าหมายของการทําความเข้าใจกระบวนการคิดและอารมณ์ของนักลงทุนที่ประสบความ สําเร็จและไม่ประสบความสําเร็จ

neuroleadership ภาวะผู้นําทางระบบประสาทเกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและทรัพยากรบุคคล คําถามเหล่านี้ได้รับ อิทธิพลอย่างมากจากกระบวนการทางอารมณ์ อารมณ์ และเหตุผลเพียงบางส่วนเท่านั้น

Neuromanagement คล้ายกับ neuroleadership หมายถึงการพิจารณากระบวนการประสาทใน ระดับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการทั้งหมดในบริษัท

ใน neuroleadership ภาวะผู้นําทางระบบประสาท สิ่งสําคัญคือต้องสร้างข้อค้น พบมากมายจากการวิจัยสมองเพื่อใช้สําหรับการจัดการพนักงาน และนําสิ่งเหล่านี้มาสู่แนวคิดที่เป็นระบบ ข้อ ค้นพบต่อไปนี้สําหรับภาวะผู้นําทางระบบประสาทมีการคาดการณ์และสรุปได้ดังนี้:

จากการวิจัยสมองและจิตบําบัด สามารถได้รับความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ตามหลัก วิทยาศาสตร์สี่ประการ ความต้องการพื้นฐานสี่ประการมีความสําคัญเป็นศูนย์กลาง เนื่องจากการปฏิบัติตามข้อกําหนดจะนํา ไปสู่การเปิดใช้งานระบบการให้รางวัล และพนักงานสามารถบรรลุ “ความสมํ่าเสมอ” ความสมํ่าเสมอ หมายถึงสถานะที่กระบวนการทางประสาทจากความต้องการขั้นพื้นฐานและสภาพแวดล้อมของ พนักงานรักษาการมีความกลมกลืนกัน

เพื่อให้เกิดความสมํ่าเสมอของพนักงาน จึงได้เลือกเครื่องมือในการพัฒนาองค์กรและบุคลากร ตลอดจนแบบจําลองการบริหารงานบุคคลซึ่งมีประโยชน์สําหรับการออกแบบสภาพแวดล้อมที่เป็น มิตรต่อสมองและเป็นรายบุคคลสําหรับพนักงาน

เพื่อให้สอดคล้องกับหลักประสาทวิทยา ทั้งสี่ ตามความจําเป็นขั้นพื้นฐานของพนักงาน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ “เป็นมิตรกับสมอง” ให้กับ พนักงาน

Economic Man

• ผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นผ่านการใช้พนักงานอย่างเป็นระบบโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์
• การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานด้วยค่าแรงที่สูงขึ้นตามลําดับ (เนื่องจากผลผลิต ที่สูงขึ้น)

มุมมองที่แพร่หลายก็คือว่า Economic Man แสวงหาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเท่านั้น และสามารถจูงใจ ได้ด้วยแรงจูงใจทางการเงินเท่านั้น นอกจากนี้ การกระทําของเขานั้นไร้เหตุผลและปราศจากวินัยในตนเอง ด้วยเหตุนี้จึงจําเป็นต้องมีการควบคุมจากภายนอก

ทําการ ศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหวของคนงานเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานประจํา ส่งผลให้มีการแบ่งงานอย่าง เข้มแข็ง ซึ่งสอดคล้องกับคําแนะนําที่เข้มงวดและการควบคุมอย่างเข้มข้น

โดยรวม มุมมองที่ว่าผู้ปฏิบัติงานในการผลิตมีลักษณะเหมือนเครื่องจักร และการได้รับมอบหมายเพียงงาน ปฏิบัติการและงานซํ้าๆ ทําให้เกิดความสูญเสียในแง่ของเนื้อหาและคุณภาพงานตลอดจนความพอใจในงาน อย่างไรก็ตาม การนําหลักการของเทย์เลอร์ไปปฏิบัติทําให้เกิดความได้เปรียบและการปรับปรุงทางเศรษฐกิจ อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมยานยนต์ งานสายการประกอบที่จัดตั้งขึ้นตั้งแต่นั้นมาก็ขึ้นอยู่ กับหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ด้วย

Social Man ตรงกันข้ามกับภาพลักษณ์ของ Economic Man — มองคนงานเป็นเครื่องจักร — งานควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่ตอบสนองความต้องการทางสังคม สามารถตอบสนองความต้องการของคนงานได้ ความพึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้นในท้ายที่สุดจะนําไปสู่ผลผลิตที่สูงขึ้นในที่สุด

Self Actualizing Man มีลักษณะเฉพาะด้วยการพยายามทําให้เป็นจริงในตนเองและใฝ่หาความตั้งใจที่จะ พัฒนา ความจําเป็นในการทําให้เป็นจริงในตนเองเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความปรารถนาของมนุษย์ที่จะทําให้ ความสามารถส่วนบุคคลของตนหมดไปเพื่อพัฒนาตนเอง การตระหนักถึงการตระหนักรู้ในตนเองในบริษัท ต่างๆ ถูกจัดโครงสร้างในลักษณะที่บุคคลที่กําหนดตนเองให้เป็นจริงได้รับมอบหมายกิจกรรมที่เสนอ ขอบเขตสําหรับการดําเนินการและความเป็นอิสระแก่เขา

อับราฮัม ฮาโรลด์ มาสโลว์มีอิทธิพลอย่างเด็ดขาดต่อภาพลักษณ์ของชายผู้ทําให้ตัวเองเป็นจริงด้วยโมเดล แรงจูงใจที่มีโครงสร้างเป็นลําดับชั้นของเขา หลังมาสโลว์ แรงจูงใจของบุคคลแสดงออกในความต้องการ การขาดดุลและความต้องการในการเติบโต ความต้องการขาดดุล

Complex Man ภาพของมนุษย์ที่ถือว่าจนถึงขณะนี้เป็นตัวแทนของโครงสร้างที่มีมิติเดียว เนื่องจากมนุษย์มีลักษณะเฉพาะ ในขั้นต้นด้วยโครงสร้างหลักเดียว ผลที่ตามมาที่สอดคล้องกันสําหรับการออกแบบสถานที่ทํางานจึงเน้นที่ ประเด็นหลักเพียงประเด็นเดียว และแสดงถึงการทําให้เข้าใจง่ายโดยรวมในแง่ของการลดความซับซ้อน

The Complex Man มีแรงจูงใจที่หลากหลาย ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และการโต้ตอบ ความต้องการ ที่มีอยู่เหล่านี้ขึ้นอยู่กับการพัฒนาส่วนบุคคลของเขาและสถานการณ์ชีวิตปัจจุบัน ความสําคัญของ ความต้องการเหล่านี้แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล

บนพื้นฐานของประสบการณ์ขององค์กร คนทํางานสามารถเรียนรู้แรงจูงใจใหม่และปรับให้เข้ากับ สถานการณ์ พนักงานสามารถตอบสนองต่อกลยุทธ์การจัดการได้แตกต่างกันมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจและ ทักษะของพวกเขา ดังนั้นจึงไม่มีกลยุทธ์การบริหารใดที่ใช้ได้กับพนักงานทุกคนและตลอดเวลา

สิ่งสําคัญคือต้องส่งเสริมการสร้างโอกาส สําหรับกิจกรรมการทํางานเป็นรายบุคคล

Brain-Directed Man

การกระทําของมนุษย์และโครงสร้างของความต้องการมีจุดเริ่มต้นในส่วนต่างๆ ของสมอง การศึกษา ทางประสาทวิทยาให้หลักฐานที่น่าประทับใจว่าแรงจูงใจและการกระทําของผู้คนไม่ได้ถูกกําหนดโดยการ พิจารณาอย่างมีเหตุผลเพียงอย่างเดียว แม้ว่าเราควรจะรู้สึกเป็นอิสระในการกระทําของเรา แต่แท้จริงแล้วเรา “ถูกกระตุ้น” โดยรูปแบบการกระทําที่ตั้งโปรแกรมไว้ล่วงหน้าและที่ไม่ได้สติซึ่งพัฒนาขึ้นในช่วง ปีแรกของชีวิต คล้ายกับ Complex Man ซึ่งส่งผลให้เกิดโครงสร้างการจูงใจที่ซับซ้อนมาก

อารมณ์เป็นตัวขับเคลื่อนการกระทําที่กระตือรือร้น อารมณ์และผลกระทบซ้อนทับกระบวนการรับรู้ในระดับมากหรือน้อย กระบวนการที่มีเหตุผลและการรับรู้มีแนวโน้มที่จะมีสิทธิในการยับยั้งการกระทําของมนุษย์ในชีวิตประจําวัน

แม้จะมีรูปแบบการกระทําที่ตั้งโปรแกรมไว้ล่วงหน้าเหล่านี้บ่อยครั้ง แต่มนุษย์ก็เป็นสิ่งมีชีวิตที่ใช้งานได้หลากหลาย หากมีเงื่อนไขเหนือกว่าที่กระตุ้นระบบการให้รางวัลในสมอง

การตอบสนองความต้องการทางประสาทวิทยาศาสตร์ขั้นพื้นฐานมีความสําคัญต่อความพึงพอใจของ พนักงาน ความต้องการขั้นพื้นฐานเหล่านี้มีลักษณะที่เป็นสากลโดยพื้นฐานสําหรับ Brain Directed Man อย่างไรก็ตาม ปัจจัยต่างๆ ที่มีอิทธิพล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กระบวนการขัดเกลาทางสังคม นําไปสู่ การเน้นที่ความต้องการพื้นฐานเหล่านี้แตกต่างกัน

เมื่อสร้างความมั่นใจและส่งเสริมความพึงพอใจในงานและแรงจูงใจของพนักงาน ต้องใช้ความ ระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพแวดล้อมในการทํางานสร้างเงื่อนไขที่เปิดใช้งานระบบการให้รางวัลส่วนบุคคล ผู้จัดการต้องสังเกตความต้องการทางประสาทวิทยาศาสตร์ขั้นพื้นฐาน

การค้นพบที่สําคัญประการแรกคือความยืดหยุ่นของสมองมนุษย์ บรรยายถึงความสามารถของสมอง ในการปรับตัวเข้ากับสภาพความเป็นอยู่ใหม่ได้ดีในวัยชรา สิ่งนี้เกิดขึ้นผ่านการเชื่อมต่อระหว่างเซลล์ ประสาทซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงในสมองเพื่อให้รูปแบบการเดินสายประสาทเกิดขึ้นใหม่ มีการพัฒนา พฤติกรรมใหม่ ๆ และพฤติกรรมที่จัดตั้งขึ้นอย่างแน่นหนาสามารถเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน

การค้นพบที่สําคัญประการที่สองคืออารมณ์มีบทบาทสําคัญในกระบวนการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว โดย การกระตุ้นระบบการให้รางวัลที่เรียกว่า กลไกทางระบบประสาทบางอย่างถูกกําหนดให้เคลื่อนไหว ซึ่ง ทําให้เกิดอารมณ์และความรู้สึกในเชิงบวกเมื่อปัญหาต่างๆ ได้รับการแก้ไขได้สําเร็จ

มิติของความฉลาดทางอารมณ์ ความสามารถภายในตัว ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ ความสามารถในการสะท้อนตนเอง ความเข้าอกเข้าใจ การควบคุมตนเอง ทักษะทางสังคม แรงจูงใจ

เป็นคนมีสูงความสามารถในการสะท้อนตนเองเมื่อพวกเขาประเมินทักษะ ความรู้ และความคิดเห็นตาม เกณฑ์และผลที่ตามมาอย่างเป็นรูปธรรม ดึงดูด นั่นคือสามารถรับรู้และเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกและแรงผลักดันของตัวเองตลอดจนผลกระทบต่อผู้ อื่น โดยทั่วไป ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างคนที่มีความซับซ้อนแบบสะท้อนกลับและคนที่เข้มงวดแบบ สะท้อนกลับ ซึ่งอย่างไรก็ตาม แสดงเฉพาะเสาหลักของความต่อเนื่อง

ความกลัวเป็นความรู้สึกในบริบททางประสาทวิทยาศาสตร์ สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความวิตกกังวลจะกระตุ้นต่อมทอนซิลในสมองของมนุษย์ ซึ่งจะกระตุ้นเซลล์ประสา ทอื่นๆ ในโครงสร้างที่ลึกกว่าของก้านสมองและไฮโปทาลามัสด้วยความช่วยเหลือของสารกลูตาเมต การกระ ตุ้นนี้นําไปสู่การ “เปิด” ของยีนฮอร์โมนที่ปลดปล่อยคอร์ติโคโทรปิน

ปัจจัยต่างๆ ส่งผลต่อ “แกนความเครียด” นี้ การรวมกลุ่มทางสังคมของผู้คนมีอิทธิพลในเชิงบวกโดย เฉพาะอย่างยิ่งต่อปฏิกิริยาความเครียดเหล่านี้ ได้รับการแสดงให้เห็นว่าความเห็นอกเห็นใจและความเอาใจใส่จาก บุคคลอื่นจะหลั่งสารโดปามีน ซึ่งจะช่วยลดความรู้สึกวิตกกังวลได้

ผลกระทบของอารมณ์ในองค์กร

ฟังก์ชั่นสัญญาณ ความรู้สึกจะแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ ในการแสดงความรู้สึกเหล่านี้ บุคคลนั้นสนับสนุนความหมายที่เขา หรือเธออาจให้ไว้เป็นข้อมูลอย่างเป็นกลาง การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลทุกประเภทจะต้องครอบคลุมและใช้ เวลานานกว่านี้มาก หากจําเป็นต้องชี้แจงความสําคัญของเนื้อหาให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนผ่านคํา อธิบายเพิ่มเติมของเนื้อหา การมีส่วนร่วมทางอารมณ์และการสนับสนุนการส่งสัญญาณที่มีสติหรือไม่รู้ตัว และทําให้ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมสั้นลง

ฟังก์ชั่นสนับสนุนการตัดสินใจ ศูนย์อารมณ์ที่สมบูรณ์มีความสําคัญต่อตัวเลือกการตัดสินใจของผู้ประกอบการต่างๆ (เช่น การเลือก ซัพพลายเออร์) การประเมินจะทําได้ก็ต่อเมื่อสามารถกําหนดคุณภาพทางอารมณ์บางอย่างให้กับภาพความ ทรงจําได้ องค์ประกอบทางอารมณ์นี้ ซึ่งจัดเก็บไว้พร้อม ๆ กัน เกิดจากประสบการณ์หรือการรับรู้ และทําให้ สามารถดําเนินการได้อย่างรวดเร็วในท้ายที่สุด เช่นเดียวกับทฤษฎีอารมณ์ตาม Damasio การประเมินทาง อารมณ์มีความสําคัญมาก ความรู้สึกเป็นตัวกําหนดว่าบุคคลนั้นคุ้มค่ากับความพยายามในด้านหนึ่งและเป้าหมายในอีกทางหนึ่งหรือไม่

ฟังก์ชั่นการจัดพฤติกรรม ความรู้สึกมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานผ่านความช่วยเหลือดังกล่าวด้วยการสนับสนุน ในท้ายที่สุด การเลือก ความเข้มข้น และระยะเวลาของขั้นตอนการดําเนินการที่เลือกจะถูกกําหนดอย่างเด็ดขาดเช่นกัน “ การตั้งค่าเริ่มต้น” ทางจิตประเภทนี้กระตุ้นการรับรู้บางอย่างและความเต็มใจที่จะดําเนินการ ซึ่งควบคุมการ ประมวลผลและทรัพยากรความสนใจบางอย่างและในที่สุดก็เปิดการประมวลผลทางปัญญาที่มีประสิทธิภาพ ของตัวเลือกที่เป็นไปได้สําหรับการดําเนินการ สิ่งนี้ทําให้สามารถดําเนินการตามเป้าหมายในกระบวนการ ทํางาน นอกจากการเลือกทางเลือกสําหรับการดําเนินการแล้ว ยังมีการประเมินความสัมพันธ์ของเหตุและ ผลด้วย ความรู้สึกยังทําหน้าที่เพื่อให้สามารถประเมินเหตุการณ์อย่างสังหรณ์ใจในแง่ของข้อดีและข้อเสีย ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าความรู้สึกในลําไส้

ฟังก์ชั่นการทํางานร่วมกัน อารมณ์ส่งเสริมความผูกพันระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานในหลากหลายวิธี เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า มีการติดต่อทางอารมณ์ชนิดหนึ่ง กล่าวคือ เพื่อนร่วมงานแบ่งปันความรู้สึกของกันและกันในขอบเขตที่จํากัดเมื่อเกิดสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน สิ่งนี้ส่งเสริมทั้งความสามัคคีและความต่อเนื่อง ภายในกลุ่มตลอดจนรูปลักษณ์และท่าทางต่อโลกภายนอกและส่งเสริม “อํานาจ” ร่วมกัน ความร่วมมือเชิง บวกดังกล่าวยังส่งเสริมบรรยากาศการทํางานและองค์กรทั้งหมด นอกจากนี้ ประสบการณ์ทางอารมณ์ที่ใช้ ร่วมกันยังสามารถส่งเสริมกระบวนการแบบไดนามิกของกลุ่ม ซึ่งท้ายที่สุดจะนําไปสู่ผลงานที่มีประสิทธิผล มากขึ้น

นอกจากนี้ ยังควรกล่าวอีกว่าองค์กรทั้งที่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ทําหน้าที่สําคัญสําหรับพนักงานของตนในการ เอาชนะอารมณ์อัตถิภาวนิยม ด้วยวิธีนี้ พวกเขาสนับสนุนกลไกการป้องกันแบบคลาสสิกที่ผู้คนแสดงใน ระหว่างการป้องกันและกลไกการควบคุม:

• การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง:ด้วยการระบุเป้าหมายที่มีเหตุผล องค์กรมีโอกาสที่จะขจัดความกลัวที่ไม่ลงตัว
• ประมาณการ:ความกลัวสามารถฉายออกสู่ภายนอกได้ (เช่น ไปสู่คู่แข่ง)
• Regression การถดถอย:ในเครือข่ายความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร (เช่น กับผู้บังคับบัญชาผ่านการ แสดงความรับผิดชอบ) ความต้องการในการกดขี่สามารถสัมผัสได้ดังที่สังคมยอมรับ
• Sublimation:องค์กรต่างๆ เสนอพื้นที่ที่เป็นที่ยอมรับของสังคมสําหรับการพัฒนาพลังงานที่ไม่สามารถหาได้จากที่อื่น

การครอบงําของระบบลิมบิก นักประสาทวิทยายอมรับว่าเจตจํานงเสรีเป็นเพียงภาพลวงตา หรืออย่างน้อยก็ถูกจํากัดอย่างเข้มงวด

ผู้คนและพนักงานรู้สึกเป็นอิสระเมื่อพวกเขามีตัวเลือกในการดําเนินการที่แตกต่างกัน และในท้ายที่สุดจะได้รับอนุญาตและสามารถตัดสินใจเลือกทางเลือกใดทางหนึ่งโดยพิจารณาจากการตัดสินใจที่มีเหตุผล

มนุษย์อยู่ภายใต้การควบคุมของรูปแบบพฤติกรรมที่หุนหันพลันแล่นและตั้ง โปรแกรมไว้ล่วงหน้าในระบบลิมบิกอย่างสมบูรณ์ ความเชื่อมโยงมีดังนี้ สติพร้อมแผนปฏิบัติการที่เป็นรูป ธรรมซึ่งพัฒนาขึ้นในเปลือกสมอง มีสิทธิที่จะยับยั้งได้ หากระบบลิมบิกเตรียมการกระทําโดยไม่รู้ตัว บางครั้งเรายังยกเลิกหรือควบคุมได้

การตระหนักรู้นี้มีผลอย่างมากต่อมาตรการพัฒนาบุคลากรสําหรับพนักงาน ไม่ใช่เรื่องของการอธิบายรูป แบบพฤติกรรมที่มีอยู่ของพนักงานและผู้จัดการว่าไร้สาระ แต่แทนที่จะเสริมด้วยรูปแบบพฤติกรรมทาง เลือกและขยายรายการทางเลือกในการดําเนินการเพื่อในที่สุดใช้ “รูปแบบพฤติกรรมที่สดใหม่” เป็นที่ประสบ ความสําเร็จมากขึ้น วิธีปฏิกิริยาแก่ผู้ที่เกี่ยวข้องและสามารถสร้างปฏิกิริยาได้ในระยะยาว ดังนั้น ข้อเท็จจริง ของ “การครอบงําของระบบลิมบิก” จึงมีนัยหลายอย่างสําหรับการพัฒนาองค์กร ซึ่งมักจะเป็นระยะยาวเสมอ

การเปิดใช้งานระบบการให้รางวัลไม่ควรจํากัดเฉพาะเหตุการณ์เชิงบวกที่ไม่คาดคิดและการท้าทายที่เชี่ยวชาญ สิ่งสําคัญคือต้องส่งเสริมความสามารถในการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบการเชื่อมต่อที่สร้างขึ้น และการเปิดใช้งานระบบรางวัลในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ในการทําเช่นนี้ต้องรับประกันข้อกําหนดเบื้องต้น บางประการสําหรับสมองสําหรับบริบทการดําเนินงาน นี่หมายถึงการจัดหาสภาพแวดล้อมการทํางานที่เป็นมิตรกับสมองสําหรับพนักงาน

ประสบการณ์ความรู้สึก และความต้องการเกิดขึ้นใน ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมองของมนุษย์กับสิ่งแวดล้อมอย่างไร

ประสบการณ์ที่สร้างขึ้นเป็นรายบุคคลในสภาพแวดล้อมมีความสําคัญสูง ด้วยวิธีนี้ ประสบการณ์เชิงบวก และเชิงลบจํานวนมากถูกรวบรวมไว้ในสภาพแวดล้อมซึ่งทําให้เกิดความรู้สึกเฉพาะ ในการปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม ความต้องการส่วนบุคคลจะพัฒนาจากความรู้สึกเหล่านี้ ซึ่งนําไปสู่รูปแบบพฤติกรรมใหม่หากระบบ การให้รางวัลเปิดใช้งานได้สําเร็จ

ความเป็นพลาสติกของสมองมนุษย์ หมายถึง ความสามารถของสมองในการปรับตัวเข้ากับสภาพความเป็นอยู่ใหม่เข้าสู่วัยชรา (การเรียนรู้ตลอดชีวิต)

ระบบรางวัลหมายถึงกลไกในสมองที่กระตุ้นศูนย์อารมณ์ในระบบลิมบิก ในการทําเช่นนั้นให้รางวัลกับ ฮอร์โมนเช่น สารโดปามีนถูกปลดปล่อยออกมา ซึ่งทําให้มึนเมาของความสุข

ความเป็นผู้นําที่เป็นมิตรกับสมองตาม Hüther

1. สร้างความท้าทายใหม่
2. ความรู้เครือข่ายในบริษัท
3. สร้างวัฒนธรรมข้อผิดพลาดเชิงบวก
4. ให้ประสบการณ์ที่ดี

โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะ 3 ประการ ซึ่งใช้ความรู้ด้านระบบประสาท พิสูจน์ให้เห็นว่าเป็นคุณสมบัติพิเศษของ “ผู้นําที่คอยสนับสนุน”:

1. คุณเชิญพนักงานให้มีส่วนร่วมในงานใหม่ สิ่งสําคัญคือการจูงใจพนักงานในระดับอารมณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ควรแสวงหาความกระตือรือร้นในพนักงานที่กล้าหาญและไม่กระสับกระส่าย อย่างไรก็ตาม สิ่ง นี้จําเป็นต้องมีทัศนคติพื้นฐานใหม่ต่อพนักงานเหล่านี้ ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อพนักงานที่ “ไม่ก่อผล” ตามที่คาดคะเนด้วยความเคารพ
2. คุณสนับสนุนให้พนักงานจัดการกับงานและปัญหา และเชื่อมั่นว่าพวกเขาจะคิดหาวิธีแก้ปัญหาที่ดีด้วยตนเอง ข้อกําหนดเบื้องต้นที่สําคัญสําหรับเรื่องนี้คือผู้จัดการมีความกล้าหาญและเชื่อมั่นในตัวเอง
3. พวกเขาสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานและจัดการเพื่อให้พนักงานรู้สึกตื่นเต้นกับสาเหตุนี้ ข้อกําหนดเบื้องต้นประการหนึ่งสําหรับผู้จัดการคือการรักษาความกระตือรือร้นของตนเองให้คงอยู่

ผู้จัดการที่ปฏิบัติตามแนวทางเหล่านี้มองว่าความเป็นผู้นําน้อยกว่าการใช้ทรัพยากรและการพัฒนาศักยภาพมากขึ้น ภาวะผู้นํารูปแบบใหม่นี้ต้องการความอดทน ความกล้าหาญ และความไว้วางใจในตนเองและผู้อื่น

โมเดล SCARF

• Status is about relative importance to others. สถานะเกี่ยวกับตำแหน่งที่คุณอยู่สัมพันธ์กับผู้อื่นรอบตัวคุณ สำนึกในคุณค่าส่วนตัวของเรา — เราอยู่ในที่ที่สัมพันธ์กับผู้อื่น
• Certainty concerns being able to predict the future.  ความแน่นอนเกี่ยวกับกังวลเกี่ยวกับความสามารถในการทำนายอนาคต ความรู้สึกของสิ่งที่อนาคตมีไว้สำหรับเรา
• Autonomy provides a sense of control over events. ให้ความรู้สึกในการควบคุมเหตุการณ์ ความรู้สึกในการควบคุมชีวิตของเรา
• Relatedness is a sense of safety with others — of friend rather than foe.  ความเกี่ยวข้องเป็นความรู้สึกปลอดภัยกับผู้อื่น เป็นมิตรมากกว่าศัตรู ความรู้สึกปลอดภัยกับผู้อื่น
• Fairness is a perception of fair exchanges between people. ความเป็นธรรมคือการรับรู้ถึงการแลกเปลี่ยนที่เป็นกลางและยุติธรรมระหว่างผู้คน ความรู้สึกในสิ่งที่เป็นกลางและยุติธรรม

ภาวะผู้นําทางระบบประสาทตาม Elger

1. ระบบการให้รางวัล การเปิดใช้งานระบบการให้รางวัลเป็นสิ่งสําคัญสําหรับการจัดการพนักงาน ระบบการให้รางวัลทําให้เกิด ความรู้สึกเป็นอยู่ที่ดีซึ่งไม่ทําให้เกิดความเคยชินแม้จะได้รับการกระตุ้นอย่างถาวร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ การตัดสินใจคือบรรยากาศการทํางานที่ดี ความร่วมมือที่กลมกลืนกันระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน ประเภทและคุณภาพของงานและการออกแบบสถานที่ทํางาน
2. ความเป็นธรรมและผลตอบรับ ในการทําหน้าที่เป็นอวัยวะทางสังคม สมองมุ่งมั่นเพื่อความยุติธรรมและพยายามทําให้แน่ใจว่าสิ่งนี้ ผ่านการกระทําที่กระตือรือร้น หากผู้คนรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม พวกเขาก็จะ เข้าแทรกแซงเพื่อประกันความยุติธรรมด้วยมาตรการเฉพาะ พฤติกรรมนี้เรียกว่าการลงโทษที่เห็นแก่ ผู้อื่น เมื่อต้องติดต่อกับพนักงาน การตอบรับเชิงบวกสามารถเปิดใช้งานระบบการให้รางวัล ซึ่งช่วยลด การลงโทษที่เห็นแก่ผู้อื่นให้เหลือน้อยที่สุด
3. อิทธิพลจากข้อมูลก่อนหน้า สมองทําการทํานายอย่างต่อเนื่องในรูปแบบของการประเมินและประเมินสถานการณ์ ด้วยวิธีนี้ ข้อมูล เบื้องต้นจะถูกค้นหาสําหรับการคาดการณ์ซึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของข้อมูล มีผลในเชิงบวกหรือเชิงลบ ต่อการทํานาย ผู้จัดการจึงควรพิจารณาขอบเขตของข้อมูลเมื่อทําการตัดสินใจทางธุรกิจที่สําคัญและ ให้แน่ใจว่าการกระทําของพวกเขามีความโปร่งใส
4. เอกลักษณ์ของสมอง สมองทุกส่วนมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน เพราะมันประกอบด้วยระบบที่เชื่อมต่อถึงกันมากมาย สิ่งเหล่า นี้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของแต่ละบุคคลที่รับรู้และจดจําแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล ดังนั้นจึงเป็น เรื่องสําคัญสําหรับผู้จัดการที่จะต้องเข้าใจว่าพนักงานของตนคิดอย่างไร สิ่งนี้จะเช่น สิ่งนี้รับประกันได้ ตัวอย่างเช่น หากผู้บังคับบัญชามีความรู้ดีเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์และมีประสบการณ์มากมายใน การติดต่อกับพนักงาน
5. ข้อเท็จจริงผูกติดอยู่กับอารมณ์ ข้อมูลจะถูกเก็บไว้โดยสมองเป็นอารมณ์ผ่านการประเมินสิ่งเร้าและปฏิกิริยาโดยไม่รู้ตัว สมองประมวล ผลองค์ประกอบที่มีเหตุผลและอารมณ์จากสิ่งแวดล้อมแยกจากกัน และสร้างพฤติกรรมของมนุษย์ จากสิ่งเหล่านี้ ผู้จัดการควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแง่มุมทางอารมณ์ของการเป็นผู้นําเพื่อส่งเสริม พฤติกรรมของพนักงานในเชิงบวก
6. ประสบการณ์กําหนดพฤติกรรม เมื่อพนักงานมีประสบการณ์ในการทํางานให้เสร็จลุล่วง ก็สามารถทํางานใหม่ให้เสร็จได้ง่ายขึ้น พวกเขา ใช้ประสบการณ์มากมาย ซึ่งทําให้รู้สึกปลอดภัยและควบคุมอารมณ์ด้านลบ เช่น ความเครียดได้ดีขึ้น ดังนั้นการส่งเสริมองค์ประกอบประสบการณ์ในบริษัทจึงเป็นสิ่งสําคัญ
7. พลวัตของสถานการณ์ สมองชอบพฤติกรรมตามสถานการณ์มากกว่าพฤติกรรมที่วางแผนไว้ เพราะมันขึ้นอยู่กับการประเมิน ทางอารมณ์ ผู้คนมีพฤติกรรมแตกต่างกันไปตามสถานการณ์ เพื่อให้เกิดพฤติกรรมตามสถานการณ์ แต่ยังคงหลีกเลี่ยงโมเมนตัมที่สูงและคาดเดาไม่ได้ในตัวเอง ผู้จัดการควรวางแผนสถานการณ์ต่างๆ ให้ ดีที่สุดเท่าที่เป็นไปได้และไม่ปล่อยให้มันมีโอกาส

โมเดล SCARF ของ Rock มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างพนักงานที่ได้รับการสนับสนุนจาก ประสาทวิทยาศาสตร์ ด้วยคําว่า “ประสาทวิทยาศาสตร์ทางสังคม”

Rock ชี้แจงถึงความสําคัญของ กระบวนการทางประสาทวิทยาในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนกับสิ่งแวดล้อม โดยที่มิติทั้ง 5 ปรากฏขึ้นเป็น ตัวขับเคลื่อนความสัมพันธ์ทางสังคม

บทสรุปของแนวทางต่างๆ ที่อภิปรายทําให้เห็นชัดเจนว่ามีความจําเป็นที่จะดําเนินการเพื่อพัฒนามุมมองทาง วิทยาศาสตร์เกี่ยวกับภาวะผู้นําทางระบบประสาท มีแนวทางและมิติที่แตกต่างกัน ซึ่งบางส่วนมีพื้นฐานมา จากพื้นฐานที่แตกต่างกัน และบางส่วนมีเนื้อหาที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม พวกเขามีเป้าหมายร่วมกัน นั่น คือการประมวลผลการค้นพบทางประสาทวิทยาสําหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการจัดการพนักงาน

การออกแบบสภาพ แวดล้อมของพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นที่สําคัญ ดังนั้นคําถามจึงเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขที่พนักงานพึงพอใจและ วิธีที่กระบวนการของเซลล์ประสาทพยายามอธิบายความเป็นอยู่ที่ดีนี้ ในการสร้างเงื่อนไขเหล่านี้ ผู้จัดการ ต้องเข้าใจสิ่งที่ขับเคลื่อนพนักงานของตน ความปรารถนา ความกลัว ความกลัว ตลอดจนความคาดหวังและ ประสบการณ์ของพนักงานต้องได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียดก่อน เพื่อจุดประสงค์นี้ การจัดการกับแรง จูงใจของมนุษย์เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล

การพิจารณานี้เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับจิตวิทยา จิตวิทยาเกี่ยวข้องกับรูปแบบและกฎหมายของ ประสบการณ์และพฤติกรรมของมนุษย์ ประสบการณ์และพฤติกรรมเกิดขึ้นในรูปแบบที่หลากหลายที่สุดและ แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล เหตุผลก็คือแต่ละคนรับรู้สภาพแวดล้อมแตกต่างกันไปตามสถานการณ์

ผล การวิจัยจากประสาทวิทยาศาสตร์ช่วยเสริมความเข้าใจด้านจิตวิทยานี้ ประสบการณ์อย่างมีสติที่ตรวจสอบใน ทางจิตวิทยาสามารถสืบย้อนไปถึงกระบวนการของเซลล์ประสาท และสามารถสังเกตได้ผ่านผลกระทบต่อ พฤติกรรมมนุษย์

การเชื่อมต่อนี้เปิดโอกาสที่หลากหลายสําหรับการออกแบบสภาพแวดล้อมที่พนักงานดําเนินการในบริษัท Grawe กําหนดมุมมองนี้ด้วยสิ่งที่เรียกว่า “แบบจําลองทางทฤษฎีที่สมํ่าเสมอ” แบบจําลองของเขาผสม ผสานมุมมองทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์และสนับสนุนด้วยการค้นพบทางประสาทวิทยาศาสตร์ แบบจําลองนี้แสดงให้เห็นในด้านประสาทวิทยาศาสตร์

การเพิ่มความนับถือตนเองและการป้องกันความภาคภูมิใจในตนเอง ความจําเป็นในการเพิ่มความนับถือตนเองและการปกป้องตนเองแตกต่างจากความต้องการพื้นฐานอื่นๆ เนื่องจากแสดงถึงความต้องการเฉพาะของมนุษย์ ผู้คนมักพยายามเพิ่มและปกป้องความภาคภูมิใจใน ตนเองผ่านมาตรการบางอย่าง สิ่งนี้ต้องการความสามารถในการรับรู้ตนเองอย่างมีสติในฐานะปัจเจกบุคคล และคิดไตร่ตรอง ผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ภาพพจน์ของตนเองพัฒนาขึ้นซึ่งส่วนใหญ่เป็นผลมาจาก การสื่อสารด้วยวาจา ความนับถือตนเองเกิดขึ้นเหนือสิ่งอื่นใดจากประสบการณ์ความสัมพันธ์ที่ผู้คนพัฒนาความรู้สึกมีคุณค่าโดยพื้นฐาน

คนที่มีความนับถือตนเองตํ่าบางคนประพฤติตนในลักษณะที่ดูเหมือนจะหลีกเลี่ยงทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อให้ได้รับความนับถือตนเอง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าประสบการณ์ที่ทําร้ายร่างกายสร้างทัศนคติในการป้องกันที่ปิดกั้นความคิด ความปรารถนา และเป้าหมายในการเสริมสร้างตนเอง เหตุผลก็คือการหลีกเลี่ยงประสบการณ์ที่เจ็บปวดและความปลอดภัยในการควบคุมสิ่งที่เกิดขึ้นกับพวกเขา เนื่องจากประสบการณ์เหล่า นี้เป็นของแต่ละคน จึงเป็นที่ชัดเจนว่าพฤติกรรมของมนุษย์นั้นซับซ้อนมาก นอกจากนี้ มันเกิดขึ้นที่บุคคล นั้นชดเชยความต้องการพื้นฐานที่ไม่พอใจด้วยสิ่งที่พึงพอใจมากกว่า และภายใต้สถานการณ์บางอย่าง พยายามน้อยกว่าสําหรับความต้องการขั้นพื้นฐานสําหรับการเห็นคุณค่าในตนเองและการปกป้องความภาคภูมิใจในตนเอง เพื่อสนับสนุนความต้องการอื่นๆ

การมีปฏิสัมพันธ์และการเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานของเขาจะเพิ่มความภาคภูมิใจใน ตนเองและเขายังคงมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามและบรรลุเป้าหมายอย่างแข็งขัน

เกิดความเพลิดเพลินและหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด ความต้องการขั้นพื้นฐานในการได้รับความสุขและการหลีกเลี่ยงความเจ็บปวดหมายความว่าผู้คนพยายามที่ จะประสบกับสิ่งที่น่าพอใจและหลีกเลี่ยงสภาวะที่ไม่พึงประสงค์ มันขึ้นอยู่กับประสบการณ์ที่เป็นรูปธรรมของ ประสบการณ์กับสิ่งแวดล้อมซึ่งผู้คนจําแนกโดยอัตโนมัติว่า “ดี” หรือ “ไม่ดี” โดยไม่รู้ตัว ควรสังเกตว่าการ จัดหมวดหมู่ประสบการณ์นี้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ก่อนหน้านี้และสถานะปัจจุบันของบุคคลและไม่ได้ขึ้นอยู่ กับลักษณะวัตถุประสงค์

แผนการสร้างแรงบันดาลใจ การตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานที่พิสูจน์ได้ทางประสาทวิทยาทั้งสี่นี้ เกิดขึ้นโดยผู้คนในชีวิตประจําวัน ทั้งโดยรู้ตัวหรือเป็นส่วนใหญ่โดยไม่รู้ตัว มนุษย์มุ่งสู่การปรับปฏิสัมพันธ์ของพวกเขากับสิ่งแวดล้อมตาม ระดับแรงจูงใจเฉพาะบุคคลและตามสถานการณ์

เป้าหมายการสร้างแรงบันดาลใจที่เรียกว่าพัฒนาจากความต้องการพื้นฐานและแผนการสร้างแรงบันดาลใจ สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจากการโต้ตอบกับประสบการณ์

จากความพึงพอใจของความต้องการและฐานประสาทในสมอง หากบุคคลสามารถพัฒนารูปแบบการจูงใจที่ ดีผ่านประสบการณ์เชิงบวกในสภาพแวดล้อมของพวกเขาได้ ความสมดุลที่เหมาะสมที่สุดก็จะบรรลุตามเป้า หมายการสร้างแรงบันดาลใจที่กระตุ้นทั้งหมด ด้วยวิธีนี้ไม่จําเป็นต้องเป็นค่าใช้จ่ายของผู้อื่น

มนุษย์พยายามที่จะสนองความต้องการทางประสาทวิทยาศาสตร์ขั้นพื้นฐาน ซึ่งง่ายอย่างมากเช่น ความสอดคล้องสามารถจับได้ ความต้องการพื้นฐานสี่ประการมีดังนี้:

1. ผูกพัน:สร้างความสัมพันธ์กับผู้ดูแลและมองว่าพวกเขาเป็นสิ่งที่ดี
2. การวางแนวและการควบคุม:อิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมของตัวเองผ่านมาตรการและในขณะเดียวกัน ก็หลบเลี่ยงการควบคุมจากภายนอก
3. ความภาคภูมิใจในตนเองและการป้องกันความนับถือตนเอง:การสร้างและพัฒนาภาพลักษณ์ และส่งเสริมการพัฒนาบุคลิกภาพ
4. ได้รับความสุขและหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด:การแสวงหาสภาวะอันน่ารื่นรมย์

วิธีการหมายความว่าพนักงานต้องการบรรลุและพัฒนาความต้องการขั้นพื้นฐานอย่างแข็งขัน

การหลีกเลี่ยงอธิบายถึงสถานะที่พนักงานปกป้องความต้องการพื้นฐานของเขาจากการถูกละเมิดแทนที่จะพัฒนาต่อไป

เครื่องมือและทฤษฎีที่เลือกสรรจากการพัฒนาองค์กรและบุคลากรตลอดจนแนวคิดความเป็นผู้นําถูกนํา เสนอด้านล่างและประเมินผลตามเกณฑ์ทางประสาทวิทยา แนวทางนี้จะตรวจสอบแนวทางที่มีอยู่ในแง่ของ ประสาทวิทยาศาสตร์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงานและสภาพแวดล้อมของพวกเขา ควรสังเกตในที่นี้ว่าการ อภิปรายเกี่ยวกับแนวทางที่นําเสนอมักมีพื้นฐานมาจากแนวคิดทั่วไปในอุดมคติ

• ระบบการให้รางวัล การพิจารณาเฉพาะพนักงานแต่ละคน
• ผลกระทบของแนวทางองค์กรและบุคลากร การเปิดใช้งานความต้องการพื้นฐานสําหรับการแนบ การเปิดใช้งานความต้องการพื้นฐานสําหรับการ ปฐมนิเทศและการควบคุม การกระตุ้นความต้องการขั้นพื้นฐานสําหรับการเพิ่มความนับถือ ตนเองและการป้องกันความภาคภูมิใจในตนเอง การกระตุ้นความต้องการพื้นฐานเพื่อให้ได้ความสุข และหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด
• เครื่องมือในการพัฒนาองค์กรและบุคลากร การขยายงาน การหมุนเวียนงาน งการเพิ่มคุณค่าของงาน การปรับโครงสร้างองค์กรที่อิสระและเหมาะสม

FLOW การไหล เป็นสภาวะทางอารมณ์อย่างยิ่งที่การจัดกิจกรรมในที่ทํางานมีความสําคัญเป็นพิเศษ โครงสร้างการ ทํางานในที่ทํางานสามารถช่วยนําพนักงานเข้าสู่สภาวะทางอารมณ์นี้ได้ หลังจาก Csikszentmihalyi ต่อ ไปนี้คือการดําเนินการที่อาจเกิดขึ้นซึ่งสามารถช่วยทําให้เกิดประสบการณ์ในการทํางานในสถานที่ทํางาน:

• ควรมีการสื่อสารเป้าหมายที่ชัดเจนให้กับพนักงาน ซึ่งควรปรากฏเป็นข้อตกลงเป้าหมายจากการ สัมภาษณ์เพื่อประเมินคุณค่าร่วมกัน
• ผู้จัดการควรให้ข้อเสนอแนะที่เพียงพอแก่พนักงานเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานในลักษณะที่ สร้างสรรค์และเข้าใจได้
• พนักงานควรได้รับมอบหมายงานที่ตรงกับคุณสมบัติและทักษะส่วนบุคคล
• ความสามารถของพนักงานในการโน้มน้าวทางเลือกในการควบคุมกิจกรรมของตนควรได้รับการประกัน ผ่านขอบเขตที่เหมาะสมสําหรับการดําเนินการและการตัดสินใจ
• ในช่วงเวลาที่ไม่ต่อเนื่อง ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถจัดการเวลาได้อย่างยืดหยุ่น

แนวคิดความเป็นผู้นํา กระบวนการบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับวิธีที่ผู้จัดการโน้มน้าวพนักงานของตนในการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกัน และกัน เพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กรผ่านพฤติกรรมของพนักงานได้ในท้ายที่สุด

จากการศึกษาโดย Goleman และคณะแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการที่ประสบความสําเร็จพร้อมกับความฉลาดทางอารมณ์

• เป็นผู้นําที่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ซึ่งส่งผลดีต่อ บรรยากาศขององค์กร รูปแบบความเป็นผู้นําที่มีวิสัยทัศน์นั้นเกี่ยวกับการจูงใจให้พนักงานทําการ เปลี่ยนแปลงโดยการสื่อสารกับพวกเขาว่างานของพวกเขามีความสําคัญต่อวิสัยทัศน์อย่างไร
• เป็นผู้นําการฝึกสอน :เป้าหมายของบริษัทสอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน
• เป็นผู้นําทางอารมณ์:การให้ความสําคัญกับความรู้สึกของพนักงานทําให้เกิดความร่วม มือและความสามัคคีอย่างใกล้ชิด ซึ่งหมายความว่าบรรยากาศในที่ทํางานจะได้รับประสบการณ์ในเชิง บวก
• เป็นผู้นําประชาธิปไตย:พนักงานได้รับแรงจูงใจจากการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและมี ความมุ่งมั่นในการทํางานมากขึ้น ความสําเร็จของคุณมีค่าและเป็นที่ยอมรับ ซึ่งสร้างบรรยากาศการทํางานที่ดี เพื่อสร้างฉันทามติระหว่างพนักงานและผู้จัดการ และเพื่อเรียนรู้จากกันและกัน
• การจัดการที่เรียกร้อง:ผู้จัดการตั้งเป้าหมายไว้สูงสําหรับตนเองและพนักงาน ซึ่งต้องสําเร็จ ด้วยการจัดการงานที่มีประสิทธิภาพ การใช้รูปแบบการจัดการที่มีความต้องการอย่างเหมาะสมนั้นเกิด ขึ้นได้จากพนักงานที่มีแรงจูงใจและมีความสามารถ
• บความเป็นผู้นําผู้บังคับบัญชา:ผู้จัดการกําหนดเป้าหมายที่ชัดเจนที่พนักงานต้องบรรลุ เสรีภาพ ในการดําเนินการของพนักงานถูกจํากัดโดยคําแนะนําจากผู้จัดการ แต่ทิศทางที่ชัดเจนช่วยลดความ กลัวและความไม่แน่นอน รูปแบบการเป็นผู้นําที่บังคับบัญชาไม่เอื้อต่อบรรยากาศในที่ทํางาน แต่ด้วยรูปแบบนี้ ผู้จัดการสามารถรับมือกับช่วงเวลาวิกฤตได้ดีขึ้น และแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งได้ง่าย ขึ้น

การจัดการตามวัตถุประสงค์

• การวางแนวเป้าหมายแทนการวางแนวกระบวนการ
• ทบทวนและปรับเป้าหมายเป็นประจํา
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกําหนดเป้าหมาย
• การควบคุมและการประเมิน

ภาวะผู้นําทางอารมณ์หมายถึงการตระหนักถึงความรู้สึกของตนเองและความรู้สึกของพนักงาน การเข้าถึงสภาวะ ทางอารมณ์ของตนเองและพนักงานเท่านั้นจึงจะทําให้เกิดการกระทําที่น่าเชื่อถือและมีความรับผิดชอบ ผู้นําจะถูก มองว่าเป็นคนที่จริงใจ จริงใจ และน่าเชื่อถือมากขึ้น หากการกระทําที่รอบคอบและรอบคอบของพวกเขานั้นมา พร้อมกับอารมณ์ สําหรับเรื่องนี้ ผู้จัดการต้องมีความเห็นอกเห็นใจในระดับสูงเพื่อที่จะเข้าใจอารมณ์ของพนักงาน ความสามารถพิเศษของผู้นํานั้นส่วนใหญ่ถูกกําหนดโดยประสบการณ์ทางอารมณ์ คุณภาพทางอารมณ์พิเศษใน กระบวนการจัดการคือความกระตือรือร้นและสามารถสร้างแรงบันดาลใจได้ ด้วยความสามารถนี้ พนักงานสามารถ นําเสนอความท้าทายใหม่ๆ และสามารถสื่อสารวิสัยทัศน์ “ใหม่” ได้ดียิ่งขึ้น ภาวะผู้นําทางอารมณ์สามารถปลด ปล่อยพลังงานและความแข็งแกร่งจํานวนมากให้กับพนักงาน และมีอิทธิพลต่อความต้องการขั้นพื้นฐานสําหรับ ความพึงพอใจและความนับถือตนเองตลอดจนความภักดี

ผู้จัดการสามารถนําผลการวิจัยทางประสาทวิทยาศาสตร์ไปใช้กับความเป็นผู้นําได้อย่าง เป็นระบบ จุดมุ่งหมายคือเพื่อให้ผู้จัดการมีอิทธิพลต่อความสอดคล้องของพนักงานผ่านการใช้เครื่อง มือการจัดการทรัพยากรมนุษย์และทฤษฎีองค์กรที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นระบบ ขั้นตอนแบ่งออกเป็นห้าขั้นตอน:

1. การวิเคราะห์:สถานะที่แท้จริงของความต้องการพื้นฐานของพนักงานจะถูกนําไปเปรียบเทียบกับ สถานะเป้าหมาย โปรไฟล์ความสอดคล้องหรือการสัมภาษณ์ที่สอดคล้องกันสามารถใช้เป็นข้อเสนอแนะสําหรับสิ่งนี้
2. โปรไฟล์ความสมํ่าเสมอ:ขั้นตอนนี้ใช้เพื่อแสดงผลลัพธ์จากขั้นตอนการวิเคราะห์แบบกราฟิก
3. การเปลี่ยนแปลง:ในขั้นตอนที่สาม โปรไฟล์ความสอดคล้องกับรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานจะ ถูกเปลี่ยนเป็นประเภท GO และ NO ที่แตกต่างกัน
4. การหลีกเลี่ยงความไม่สอดคล้องกัน:เครื่องมือและแนวคิดในการเป็นผู้นําแสดงไว้ที่นี่ ซึ่งสามารถ ใช้เพื่อกระตุ้นความต้องการทางประสาทวิทยาศาสตร์ขั้นพื้นฐานของพนักงานได้
5. ข้อตกลง:ขั้นตอนสุดท้ายของแบบจําลอง ACTIVE คือข้อตกลงระหว่างผู้จัดการและพนักงาน จะมีการหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและกําหนดข้อตกลงเป้าหมาย

ข้อกําหนดต่อไปนี้ตามโครงการ PERFEKT สําหรับภาวะผู้นําทางระบบประสาทสามารถระบุได้ว่าเป็น ทักษะการเป็นผู้นําพิเศษที่ผู้นําระบบประสาทควรมี:

• สนับสนุนและส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน
• ส่งเสริมให้พนักงานคิดหาแนวทางแก้ไขและวิธีให้คําติชมใหม่ๆ
• ให้เสรีภาพ
• ความเป็นผู้นําทางอารมณ์
• การสื่อสารในระดับสายตา
• การกระทําที่โปร่งใส

ติดต่อผู้เขียนได้ที่ www.NeuroBWL.de

ตัดแปะโดย เฉลิมชัย เอื้อวิริยะวิทย์